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Capacitación

  • Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Cada vez medimos más. Cada vez aparecen más temas intangibles que se quieren medir. Y con ellos comienzan los problemas de cómo hacer para medirlos.

    En este camino hemos encontrado que muchos nos comenzaron a consultar de cómo hacer para poder medirlo todo. Y encontramos así que todo puede ser medido, si uno comprende el camino para poder hacerlo. Compartimos aquí algunas breves reflexiones sobre estos temas. 

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  • Con el mundo de Analytics nos obsesionamos con la tecnología, con los datos, métodos, herramientas, software, información y otros temas técnicos. Pero ingresar al mundo de Analytics implica también comprender los aspectos cognitivos que forman parte de los proceso de toma de decisión, sin olvidar procesos claves como lo son memoria y percepción.

    Te invitamos a ver nuestras observaciones e ideas sobre estos temas. 

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  • Nos referimos a menudo a situaciones y problemáticas características de la Gestión de Persona que se originan en la disímil velocidad con que el área incorpora las posibilidades brindadas por Analytics. En este artículo nos concentraremos en un efecto no tan evidente de la lentitud del área para incorporar soluciones de tecnología de datos y Analytics que ya están revolucionando muchas funciones de negocio: la posición de los directores y gerentes y su rol en la dirección de Talento.basketball 1263000 1920

    El desarrollo teórico de la dirección de Talento y más precisamente de la motivación de los empleados es sin lugar a dudas uno de los grandes logros de la evolución de la disciplina de HR. Contamos hoy con teoría eficaz y probada, contamos con especialistas y expertos de referencia. Y sin embargo la práctica de la dirección de Talento sigue vinculándose (cuando no definiéndose) fuertemente con la experiencia subjetiva y la intuición de los gerentes.
    Tal vez no se trate de un problema nuevo, pero debemos reconocer que su solución se vuelve cada vez más apremiante. En todo caso la interesante cuestión es ¿puede Analytics ayudarnos a realizar una mejor o más eficaz dirección de Talento? ¿puede ser un recurso valioso para lograr motivación?
    Recientes investigaciones avalarían respuestas afirmativas, apoyándose en el rol que cumplen los gerentes aún en la actualidad. Estas investigaciones realizadas a nivel global en grandes empresas demuestran no solo que los directores poseen un rol crítico en el compromiso que asumen sus empleados sino que en el 85% de los casos el nivel de motivación de los empleados decae luego de haber transcurrido seis meses en el puesto bajo una misma gerencia.
    Algunos de los motivos por lo cual esto sucede son bien conocidos: la fijación de objetivos no se realiza de acuerdo a las expectativas de los empleados, cuando se fijan objetivos ambiciosos en operaciones cuyos resultados no pueden definirse con precisión, cuando se fijan objetivos externos en tareas complejas (por ejemplo creativas o intelectuales) que por general implican la motivación intrínseca del empleado, las evaluaciones parciales de funcionamiento (que tienden a deformarse por la tendencia de los gerentes a privilegiar perfiles similares al propio, lo cual atenta contra la diversidad y genera clima de injusticia), el feedback ineficaz (por insuficiente o demasiado crítico), el mal uso del empowerment y fundamentalmente por la naturaleza repetitiva o incluso aburrida del trabajo o tareas.

    Por alguna de estar razones, hace unos años Google implementó un proyecto, referencia obligada de los casos de aplicación de Analytics a problemas de GH, tendiente a determinar si eran necesarios los gerentes. Si bien el proyecto Oxígeno amerita un artículo completo, pensamos que por el momento podemos no llegar tan lejos. Lo que Analytics puede brindar a directores y gerentes es en primer lugar una guía para acercarse a sus empleados de modo objetivo y conducido por datos, dejando el arte y la intuición para etapas posteriores.
    Por el momento la tecnología no es un instrumento de gestión más eficaz que directores y gerentes ni puede reemplazar a la gente para enfrentar problemas complejos que requieren soluciones creativas, pero sin lugar a dudas pueden ser el colaborador ideal para diseñar esquemas, procesos y flujos de trabajo adecuados, para definir los puestos correctos de las personas y supervisar y evaluar su desempeño.

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  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el LMS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Capacitación, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo empleado.

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  • Algunos puntos para considerar la implementación del Teletrabajo

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  • Mucho se ha escrito y se ha dicho sobre el liderazgo. Constantemente empresas y colegas están en búsqueda de la mejor capacitación para que sus líderes tengan un mejor desempeño y en consecuencia, haya mejores resultados en los equipos de trabajo. Sin embargo, parece que no alcanza con esto.

    Para resolver esta preocupación, podemos orientarnos por las recomendaciones de Ashkenas y Manville en un su trabajo publicado en Harvard Business Review. Luego de una serie de investigaciones identificaron 6 habilidades que los grandes líderes nunca dejan de ejercitar: 

    1. Construir una visión emocionante y desafiante para el equipo que lidera.
    2. Tener la capacidad de trasladar la visión en una estrategia clara. En otras palabras, que su equipo pueda identificar qué se debe hacer y qué no.
    3. Reclutar, desarrollar y compensar adecuadamente al que considere un buen equipo.
    4. Enfocarse en resultados que se puedan medir: definir métricas e indicadores que apoyen su gestión.
    5. Fomentar la innovación y el aprendizaje para generar equipos sostenibles, es decir de los que surjan nuevos líderes.
    6. Guiarse a uno mismo, lo que quiere decir conocerse, mejorar constantemente y lograr un equilibrio en la vida.

    Los autores no dejan de lado la importancia del feedback y las reflexiones sobre el propio trabajo. Un buen líder evalúa sus éxitos y fracasos no sólo de forma personal, sino también aceptando feedback.

    Estos puntos probablemente no sean la receta perfecta para ser un buen líder, pero si una guía clave para pensar nuestro trabajo como actuales o futuros líderes. Trabajemos en la visión, la capacidad de gestión, los procesos con los equipos que guiamos, generemos indicadores orientados a resultados y espacios de desarrollo para las personas a nuestro alrededor.

    Si te interesa leer el artículo original, simplemente hacé click aquí

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas, el Análisis de la Información y la implementación de (HR) Analytics. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • Hace varios años estudiamos los desarrollos de la Psicología Intercultural. Con el desarrollo de un mundo global, este asunto cada vez es más importante en la agenda de toda compañía. Profesionales de diversas latitudes y longitudes deben trabajar con otros, que a pesar de que compartan un idioma, poseen un trasfondo cultural que condiciona su conducta y su forma de observar y actuar en el mundo.

    Las situaciones de negociación son un buen ejemplo de dónde lo cultural puede ser un obstáculo para el trabajo, dificultando llegar acuerdos que sean satisfactorios para cada parte. Es por eso que nos pareció interesante compartir una nota publicada recientemente en Harvard Bussines Review, donde revisa algunos aspectos relevantes de estos asuntos.

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    1. Adaptá la forma en la que expresás no estar de acuerdo: en muchas culturas no se considera apropiado decir que no se está de acuerdo, o indicar que el otro podría estar equivocado. Para algunos puede generar enojo y un quiebre en las relaciones. En otras, indicar ello es una invitación a conversar y negociar.

    2. Identificá si hay que contenerse o decirlo todo: En algunas situaciones puede ser apropiado hablar fuerte, reír, mostrar emociones, pero para otros eso puede ser considerado una señal de poco profesionalismo. En países como Alemania se considera apropiado indicar malestares o disconformidades mientras sea dicho de manera calma.

    3. Aprendé como la otra cultura construye confianza: en ciertos ámbitos la primera fase debe ser dedicada a construir confianza. En otras, se avanza rápidamente a la negociación. ¿Es un asunto de confianza cognitiva -confianza en en los logros, habilidades y confiabilidad del otro- o afectiva -empatía, amistad, u otras emociones?

    4. Evitar preguntas cerradas de si o no: en ciertos lugares el "si" puede ser utilizado, pero quizás no signifique eso. En otros ámbitos "no" puede ser una invitación a continuar conversando. ¿Cómo se maneja cada cultura con afirmar o negar? ¿Lo consideran educado o prefieren no utilizar esas respuestas?

    5. Cuidado en dejarlo por escrito: para algunos ámbitos, lo acordado verbalmente es suficiente. Dejarlo por escrito podría ser una forma de mostrar falta de confianza en el otro. Otros preferirán largos y detallados contratos.

     

    Esperamos estas ideas sirvan para recordar que negociar con otro, sin importar que se utilice el mismo idioma, requiere considerar asepctos culturales que condicional el accionar y pensar de las otras partes.

     

    Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

     

     

  • Viendo el interés en Argentina sobre el tema, hemos decidido continuar ofreciendo nuestra actividad introductoria a HR Analytics.

    People Analytics, Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Utilizando un formato diferente a la actividad que dictamos fuera de Argentina, en grupos de entre 6 a 8 participantes, revisamos a lo largo de un día temas claves de esta disciplina, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión iHumana.

    El trabajar en este formato permite un fantástico intercambio con colegas de otras empresas industrias, generando un interesante ambio de networking, como a su vez observar desafíos y prácticas diferentes.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.Ofrecemos tarifas especiales para inscripción temprana.

    Si te interesa trabajar estos temas in-company, o en otros lugares fuera de Argentina, comunicate con nosotros, que con gusto veremos otras soluciones de formación o consultoría para tus necesidades específicas.

  • Muchos hablan de Big Data en Recursos Humanos, pero ¿realmente estamos trabajando con ella?

    Durante los últimos años, he notado que no se está usando adecuadamente el término de Big Data, simplemente porque no entendemos muy bien qué es. Hay quienes piensan que tener un gran número de empleados conduce necesariamente a pensar en Big Data. También, algunos piensan Analytics es sinónimo de trabajar con Big Data, y no es así.

    El trabajo con Big Data implica mucho más que el uso de los números o las categorías de RRHH. Big Data implica trabajar con datos a los que no estamos acostumbrados.

    Para entender de qué se trata, te presento el modelo de las 4 V’s (volumen, variedad, veracidad y velocidad). Para poder hablar de Big Data debemos estar frente a un Volumen masivo de datos, es decir, tener tal cantidad de datos que deban almacenarse en distintos servidores o múltiples discos rígidos. También debemos tener Variedad de datos, incluyendo no sólo números sino, texto, imágenes, video y audio. Es importante también la Veracidad de los datos, por lo que nos tenemos que preguntar si nuestros datos son correctos y si están en actualización constante. Finalmente, hay que considerar la Velocidad en el procesamiento y análisis de los datos, procesos que deben realizarse en tiempo real y de forma automática. 

    Como te darás cuenta, Big Data es realmente BIG, y son pocos los que se están trabajando realmente con estas tecnologías. Por ahora en áreas de negocio.

    No dudo en que ese es el futuro de la Gestión Humana. Cuando podamos generar y manejar ese volumen y esa complejidad de datos, podremos modificar algunas prácticas tradicionales de la Gestión Humana. Por esto es fundamental que progresivamente desarrollemos la capacidad de saber explotar y utilizar los datos para tomar mejores decisiones.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Tiempo

    Conversando con colegas y clientes hemos encontrado que siguen habiendo necesidades de propuesta de capacitación abierta para aquellos que no tienen la cantidad de participantes sufientes para un curso in-company.

    Observando eso, y los fantásticos resultados que ha tenido nuestra actividad "Tiempo Productivo", ofrecemos la misma también en formato abierto.

    Si necesitás aprovechar más tiempo, aumentar tu productividad, y que los temas que tenés en agenda avancen, esta es la capacitación que necesitabas

    Anotá la cantidad de participantes que necesites capacitar, incluso si es solo uno.

    Durante una jornada completa trabajaremos utilizando un modelo basado en GTD (Get Things Done), que ofrece un enfoque contemporáneo, dinámico, práctico y de inmediata implementación.

    Cada participante trabajará sobre su situación individual, y estará listo al terminar la capacitación para poder implementar la metodología apenas salga de nuestras oficinas.

    La actividad se realiza en grupos pequeños permitiendo así un trabajo más personalizado y profundo.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

    Si buscás otras modalidades de implementación, o realizarla in-company, contanos tu necesidad específica para ofrecerte la solución adecuada.

     

     

  • ¿No conocés nuestro libro sobre HR Analytics? ¡Te lo presentamos! El primerr libro sobre HR Analytics publicado en castellano

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • No solo nos dedicamos exclusivamente a temas de HR Analytics. Nuestros comienzos son la Capacitación, el Desarrollo y la Evaluación.

    Entre tantos temas con los que hemos trabajado se encuentra la capacitación en herramientas para gestionar “Conversaciones Difíciles”. Con habilidades como esta verificamos aquello en lo que siempre insistimos: nada más práctico que una buena teoría. Buenos modelos conceptuales llevan a buenas capacitaciones. Y en esta temática nos decidimos por “Difficult Conversations”, de Douglas Stone, Bruce Patton y Sheila Heen, ya que nos permite contar un modelo marco referencial.

    Según ellos toda conversación difícil es aquella que se debe realizar, pero que a la vez tememos por las consecuencias que ésta pueda traer. Este tipo de conversación, combina 3 conversaciones que ocurren en simultáneo. Si las consideramos adecuadamente, nos podrá facilitar la resolución de las situaciones que se presenten en ellas.

    Las 3 conversaciones:

    • La conversación del “Qué pasó” (nuestra traducción del original 😊): Si hablamos con ambas partes, observamos que nunca coinciden las versiones de lo que ocurrió. A su vez, cada parte tiene una “historia” diferente de lo que el/la otra debería haber realizado.
    • La conversación de la Identidad: ocurre casi sigilosamente, pero tiene profundas consecuencias. Cada uno de nosotros tiene una fuerte imagen propia acerca de cómo es uno: competente, inteligente, etc. En las conversaciones difíciles cualquier breve comentario puede ser interpretado como un ataque a esa imagen personal. Podríamos comprender que el otro dijo que somos “incompetentes”, por ejemplo.
    • La conversación emocional: inevitablemente se disparan múltiples conversaciones desde antes y durante la conversación. Es importante poder identificarlas. No es solo que sentimos algo “negativo”, sino que puede ser traición, desengaño, etc. Cuando uno comprende qué emociones se disparan, podemos gestionarlas. Pero a su vez debemos estar atentos a nunca “suponer” o “imaginar” qué es lo que sintió el otro.

    Poder entender la dinámica de las conversaciones difíciles es el primer camino para transitarlas de manera efectiva. Creemos que este modelo es simple y efectivo para ello y esperamos te guste y te agregue valor.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Desafíos de la comunión entre HR e IA (y el trabajo con datos)

    No es una novedad que la tecnología esté apoyando y apalancando nuestro trabajo diario. Sin embargo, cuando se habla de Inteligencia Artificial en el trabajo de Gestión Humana, es importante considerar algunos desafíos que se presentan al amalgamar estos conceptos en función de un trabajo analítico y una Gestión Humana basada en datos.

    Uno de los desafíos más importantes que se enfrenta es la complejidad de los fenómenos y resultados de HR. A veces nos es difícil operacionalizar o definir qué aspectos se tienen en cuenta para llegar a un resultado o a alguna valoración. Expresiones como “un buen empleado” o un “excelente colaborador” implican distinciones dadas por valoraciones subjetivas, sesgos y algún conocimiento tácito.

    Sin ir muy lejos, mediciones como el desempeño y el potencial están determinadas por múltiples variables o enunciados imprecisos, y que por ende ensucian los datos y los indicadores que se calculan con ellos. Este tipo de problemas en la calidad de las métricas conducen necesariamente a problemas en el entrenamiento de algoritmos de IA.

    Por otra parte, se debe considerar la generación de datos. Es frecuente que pequeñas, medianas y grandes empresas cuenten con sistemas que capturan y almacenan datos. A pesar de esto, sigue habiendo una gran cantidad de datos que no tienen huella digital alguna, no se guardan y por ende no son tenidos en cuenta para la toma de decisiones. Por ejemplo, no todas las organizaciones guardan los CV’s de los candidatos que no fueron considerados dentro de las búsquedas, y si lo hacen, es poco frecuente que usen esos datos como input para la revisión de procesos de reclutamiento y selección.  Entre menos datos haya, menos se puede hacer con Analytics: Sea Machine Learning, Data Mining u otras tecnologías.

    Otro desafío está dado por el Gobierno de Datos. ¿Quién tiene la información ¿A quién se le da acceso? ¿En qué sistemas/tecnología está almacenada? ¿Las distintas aplicaciones o sistemas son compatibles entre sí? No es de extrañar que estos interrogantes conduzcan a que la mayoría siga trabajando en Excels para organizar, gestionar y analizar los datos, sin generar algún tipo de interrelación con los datos de otros procesos o áreas de la compañía.

    Finalmente, comienzan a surgir preocupaciones sobre las limitaciones éticas y legales asociadas al trabajo con datos y personas. ¿Qué información se consulta sobre un empleado en redes sociales? ¿Hasta qué punto está esto dentro de los márgenes de la ética para tomar decisiones dentro de la organización? ¿Cómo se protege la confidencialidad de los trabajadores? Estos interrogantes delimitan un territorio relativamente reciente y complejo sobre las condiciones para la captura de datos y la toma de decisiones que le sigue.

    Si bien consideramos hemos hablado de algunos de los desafíos de HR+IA, también los vemos como posibles puntos de quiebre para habilitar cambios en la forma en la que se definen los fenómenos de GH, en el seguimiento de los procesos de gestión de información y en las consideraciones éticas y legales a incorporar cuando se transita el camino de una Gestión Humana basada en datos.

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  • Cuando hablamos de HR Analytics y de su implementación en una organización, necesariamente hablamos de gestión del cambio. Uno de los autores clásicos en este tema es John Kotter quien habla de la dinámica y las ocho fases de la gestión del cambio en una organización. 

    La primera fase se refiere a generar una percepción de urgencia, es decir lograr que la gente perciba que hay algo que requiere una acción urgente e inmediata. Si esto no se logra, es muy difícil avanzar sobre algún cambio organizacional. Luego, debemos armar un equipo en el que se involucre la gente indicada para impulsar el proceso. Se debe desarrollar una visión/estrategia que marque el rumbo de trabajo del equipo, para posteriormente comunicar la visión a los demás y que realmente sea un objetivo en común.

    La quinta fase la llama quick wins o victorias rápidas, proponiendo que no debemos enfocarnos en lograr la meta mayor, sino en enfocarnos en pequeñas acciones que la gente perciba como pequeños logros cumplidos. Se deben consolidar estas victoriaspara generar un círculo virtuoso del cambioque permita su cristalización en la organización. La última fase tiene es consolidarlo como parte de la cultura organizacional con el objetivo de hacer que el proceso de gestión del cambio perdure.

    Entendiendo estas ocho fases vas a poder pensar y organizar las acciones a implementar para cada una de ellas, con la meta de procurar un cambio realmente efectivo en la organización. Como dato adicional, te invitamos a ver la película Money Ball para analizar el proceso de gestión del cambio implementado por Brad Pitt, teniendo en cuenta las fases de Kotter.

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  • HR Analytics Fundamentos e Implementación Julio 2019

     Ciudad a ciudad, colega a colega, nos fuimos dando cuenta que era necesario ofrecer un seminario para comenzar a entender de qué se trata el mundo de Analytics aplicado a la Gestión Humana.

    Constantemente se publican notas sobre el tema, pero en cada texto publicado se ve la clara falta de formación de ciertos conceptos claves para entender qué es Analytics, qué permite, y cómo se trabaja. ¿Qué es? ¿Cón qué herramientas se lo hace? ¿Qué es Big Data? ¿Cómo puedo implementarlo en la empresa?

    Algunas de las preguntas anteriores son los temas que respondemos con esta actividad, que es nuestra capacitación "viajera", con la cual recorremos cada vez más ciudades tanto de América, como de Europa, para permitir que cada vez más profesionales puedan comenzar a pensar una gestión basada en datos.

    Es así que lo que empezó como una capacitación introductoria a People Analytics / HR Analytics fue evolucionando. Ahora la titulamos "HR Analytics: Fundamentos e Implementación", en la cual como su título indica, presentamos los fundamentos de la disciplina y te acompañamos a ir pensando el roadmap para la implementación de la práctica. 16hs horas intensas de formación, en las que transmitimos más de 10 años de experiencia estudiando, implementando y desarrolando HR Analytics, asunto en el que somos pioneros en toda habla hispana. 

    ¡¡Haz click aquí para consultarnos para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción. para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción.

     

  • No para de sorprendernos las expectativas y suposiciones que tienen los profesionales de Gestión Humana respecto a People Analytics / HR Analytics.

    ¿Qué hay que saber? ¿Cuánto hay que saber? ¿Cómo son las herramientas utilizadas? Vemos esto en cada proyecto de consultoría, capacitación o conversaciones que tenemos sobre la disciplina.

    Es por eso que te compartimos algunas breves reflexiones sobre lo que requiere hacer HR Analytics / People Analytics.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • HR PIlares Descriptivos Julio 2019

     Lo que en su momento titulamos "Datos, Métricas, Tableros y Visualizaciones" fue evolucionando para que ahora la llamemos "HR Analytics: Pilares Descriptivos". 

    Esta actividad, en formato de taller, tiene como objetivo adentrarnos en la parte descriptiva del Analytics en HR.

    A lo largo de la jornada trabajamos diversos asuntos claves. Comenzamos con problemas de calidad de datos, trabajando con un dataset real, para enfrentar la vida real de trabajo. Luego conocemos la metodología del CEB, que nos lleva desde definir las preguntas estratégicas de la Gestión Humana para así generar indicadores para monitorearlas. De esta sección te llevas material para poder continuar trabajando en tu organización con este asunto. Luego revisamos temas claves del Balance Scorecard para finalizar el día trabajando en Visualización de Información.

    Este último tema el protagonista de la agenda de Analytics, porque finalmente no se trata de contar con datos, sino encontrar maneras de visualizarlos y poder así comprender de manera práctica qué ocurre, y compartir nuestros hallazgos en un formato que toda persona entienda.

    ¡Haz click aquí para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción.

     

  • Uno de los temas que más nos consultan es cómo implementar la práctica de People Analytics / HR Analytics en una organización

    A continuación compartimos algunas ideas simples pero prácticas para pensar tus acciones.

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