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Gestion Humana

  • ¿"Con qué" evaluar Potencial, definir cuadros de reemplazo o planes de sucesión?

    Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿De qué hablamos cuando hablamos de Potencial?

    Te compartimos el Webinar del 6 de Mayo de 2019, en el cual, de la mano de Ricardo Czikk, un amigo de la casa, revisamos de qué hablamos cuando hablamos de Potencial en Gestión Humana.

    ¡Esperamos te guste el video!

     

    Algunos comentarios: 

    La gestión del desempeño y la del potencial son los dos pilares de la Gestión De Talento. A pesar de ser términos que usamos en el día a día, ¿realmente sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de potencial? Es la capacidad de una persona para poder sobrevivir y sobresalir en el siguiente nivel de complejidad de trabajo.  Al ser un tema cotidiano en la práctica y una preocupación constante en las organizaciones, nos encontramos con distintas perspectivas que intentan explicarlo.

    Es frecuente encontrarse con evaluaciones de personalidad, de inteligencia y de competencias como aproximaciones para entender el potencial. La realidad es que los tests de personalidad sirven para conocer mejor a las personas en términos de lo que son actualmente, pero no son útiles para predecir qué son capaces de hacer.  En la misma línea, ni la inteligencia ni las competencias de una persona sirven para explicar cómo se va a desempeñar en el futuro y en otro puesto de trabajo. Su utilidad está orientada a conocer qué hace una persona para tener un desempeño superior en su puesto actual de trabajo. 

    Entonces, ¿cómo podemos comprender el potencial? Desde las neurociencias se encuentra una vía de acceso ello. Esta disciplina ha ubica en los lóbulos frontales del cerebro la capacidad cognitiva, dada por la coordinación de funciones ejecutivas. Estas incluyen la formulación de metas, la capacidad de planificar y desarrollar acciones, y controlar la ejecución de dichas actividades. Justamente, cuando se habla de potencial se piensa en la capacidad de trabajar con proyectos cada vez más complejos en el futuro, en su planificación para llevarlos a la acción, la ejecución en sí misma y la posibilidad de monitorear o corregir las acciones.

    Finalmente, ¿el potencial está dado o se puede desarrollar? Hay quienes que sostienen que el potencial está entre las personas y se da en contextos, mientras que otros afirman que hay una maduración esperada de las capacidades. ¿Cuál de estas dos posturas es la más acertada para hablar de potencial? En realidad, uno puede recurrir a la práctica de una actividad e incidir en la estructura neuronal al llevarnos al máximo de lo disponible, pero la capacidad de desarrollar habilidades está limitada por la naturaleza.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • ¿Qué es un ATS? Herramientas para Selección

    Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el ATS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Reclutamiento y Selección, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo candidato o empleado

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿Qué es un LMS? Una herramienta fundamental para Capacitación

    Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el LMS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Capacitación, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo empleado.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿Qué estamos leyendo? Open, de A. Agassi

    Este newsletter comenzó hace algunos años como una reseña de nuestras lecturas que titulábamos "Qué estamos leyendo". Muchas veces terminábamos conversando en reuniones con colegas y clientes acerca de esas lecturas que compartíamos, y alguno confensaba que luego de recibir el newsletter compraba alguno de aquellos libros para leerlo. Pensamos que quizás era momento de volver a compartir alguno de los libros que estamos disfrutando.

    Open Agassi

    Para volver elegí, y esta vez va a título claramente personal, "Open", de André Agassi. Si... El tenista. Quienes me conocen sabrán que parece extraño que esta sea un libro de mis lecturas. No solo tengo casi nulo interés por el deporte, sino que además menos aún por el tenis. No fue una elección personal, sino un -inteligente- regalo de una colega de Barcelona, Mónica Seara, quien en mi último viaje, luego del seminario de HR Analytics, me lo obsequió.

    Open son las memorias de Agassi. Desde su infancia en la que su padre lo entrenaba obsesivamente con una máquina para lanzar pelotas, hasta el momento que decide su retiro de la actividad profesional. No es un libro técnico, teórico, conceptual, herramental, ni nada de ello. Es lo que es: un relato por el propio protagonista de su vida. Un protagonista que supo desarrollar su carrera y trabajo personal de una manera -en muchos momentos- algo distante de lo que uno imaginaría en ciertos momentos del alto desempeño y del tenis en los primeros lugares del ranking mundial.

    Es un libro para leer sin freno, porque finalmente es un acto de reflexionar acerca de las elecciones que uno hace, de cómo construye equipo y relaciones para obtener logros. Un recorrido de cómo tantas veces uno es el responsable y el límite del alto desempeño. Es a su vez un recorrido sobre las inquietudes de cómo insertarse en un medio (quizás en términos de management diríamos mercado), cómo posicionarse, cómo aceptarse como único y diferente, reconociándose ser una propuesta de valor diferente a lo que se encuentra.

    Si lo leés, espero que encuentres el mismo placer que tuve al leerlo. Lo dice un lector que nunca tuvo interés alguno en el tenis.

    Juan M. Bodenheimer

    Siempre estamos abiertos para conversar. ¿Creés que podemos sumarte valor con nuestra experiencia, trabajo y expertise? Consultanos haciendo click aquí.

  • ¿Qué piensan Warren Buffet y Bill Gates sobre la Administración del Tiempo?

    Siempre estamos todos ocupados. Estamos cargados con un sinfín de tareas y responsabilidades. Y en este correr continuo, nos parece interesante compartir qué piensan dos de los más importantes CEOs -Warren Buffet y Bill Gates- acerca de la Administración del Tiempo.

    ¡Esperamos te encante este video!

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  • ¿Teletrabajo es Teledescanso? Supuestos, excusas e implementación

    Algunos puntos para considerar la implementación del Teletrabajo

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  • ¿Transformar qué? ¿Qué cosas están en juego en la transformación digital?

    La transformación digital es un tema que está siendo altamente difundido, pero ¿realmente sabemos qué implica este proceso?

    David Rogers afirma que la transformación digital abarca cinco dominios. Con la transformación digital, cambia la definición de los clientes, a quienes ahora son vistos como una red dinámica con comunicación bidireccional. La competenciase da a través de industrias “fluidas” (vs. Industrias definidas), por lo que a veces es difícil identificar socios y rivales.

    Algo importante a considerar es la generación continua de datos en todo lugar, y el desafío que nos representa poder convertirlos en información valiosa. Antes al hablar de desarrollo, nos referíamos a procesos de larga duración y de mucha planificación. Ahora, trabajamos desde el agilismo o metodologías Agile, por lo que se considera la innovación como la toma decisiones basadas en pruebas y validación. Así, probar ideas se torna un proceso económico, rápido y sencillo. Finalmente, la propuesta de valor debe estar definida en función de necesidades cambiantes de los clientes, por lo que hay un trabajo continuo para identificar la próxima oportunidad de valor del cliente.

    Este modelo es interesante porque nos abre el espectro de la transformación digital más allá de la tecnología en sí misma. Hablamos entonces de la gestión del cambio asociado a la adquisición o desarrollo de nuevas tecnologías, y su impacto en la cultura y la estructura de nuestras organizaciones.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • 4 Pasos Claves para arrancar con HR Analytics

    Los beneficios de implementar HR Analytics son claros y evidentes: mejores resultados para el negocio, una gestión de personas con impacto real, y mejores condiciones de trabajo para la gente sería la triada que sintetiza un sinfín de aspectos que están detrás de cada uno de los pilares (negocio, gestión, personas).

    El desafío de HR Anlaytics es su implementación. Para ello compartimos 4 pasos o aspectos que te pueden ser de utilidad

    1. Problema y Pregunta. (Y subrayado y en negrita).

    Si no es claro cuál es el problema a resolver podemos encantarnos por la herramienta, pero Analytics es un medio para un fin. Qué es lo que se necesita resolver o solucionar es el primer punto a definir. Eso implica ir al negocio y entender eso en profundidad. Nuestra sugerencia para ello es no preguntar "qué necesitás", sino "qué es lo que te desvela". Pocas veces la primera pregunta nos da útiles respuestas.

    2. Metete. Tirate a la pileta.

    Los datos NUNCA estarán ordenados y cómodos para ser trabajados. Seguramente estarán dispersos por varios sistemas, personas y no tenemos dudas de que estarán incompletos. El considerar esto es un problema es una excusa para postergar lo que hay que hacer. Esperar a que todo esté prolijo y ordenado puede significar nunca comenzar. En el camino de trabajo en cambio uno comenzará a entender efectivamente qué hay por hacer, y cómo hacerlo. No hay otra opción embarrarse y comenzar a trabajar.

    3. Construir credibilidad del área de Gestión de Personas con el negocio

    HR Analytics implica hablar el lenguaje del negocio. Hacer HR Analytics por Gestión Humana no es lo que realmente importa. No se trata de hacer más informes sobre la Gestión Humana. Es trabajar sobre lo que le importa a los gerentes (y al negocio). Es hora de nos hagamos cargo de nuestros datos, tomemos control sobre ellos, y trabajemos con el negocio para ayudarlos en lo que necesitan.

    4. Simplifica (La simplicidad es la mayor sofisticación decía Davinci)

    El mayor impacto de HR Analytics es cuando presentado de manera simple, clara y accesible. Usar términos entendibles por todos es un punto importante, evitando terminología técnica que solo algunos entiendan.

    Tableros visuales, simples, claros e interactivos son generalmente exitosos.

     

    Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

     

  • 6 Habilidades que Ningún Líder Debería Dejar De Entrenar

    Mucho se ha escrito y se ha dicho sobre el liderazgo. Constantemente empresas y colegas están en búsqueda de la mejor capacitación para que sus líderes tengan un mejor desempeño y en consecuencia, haya mejores resultados en los equipos de trabajo. Sin embargo, parece que no alcanza con esto.

    Para resolver esta preocupación, podemos orientarnos por las recomendaciones de Ashkenas y Manville en un su trabajo publicado en Harvard Business Review. Luego de una serie de investigaciones identificaron 6 habilidades que los grandes líderes nunca dejan de ejercitar: 

    1. Construir una visión emocionante y desafiante para el equipo que lidera.
    2. Tener la capacidad de trasladar la visión en una estrategia clara. En otras palabras, que su equipo pueda identificar qué se debe hacer y qué no.
    3. Reclutar, desarrollar y compensar adecuadamente al que considere un buen equipo.
    4. Enfocarse en resultados que se puedan medir: definir métricas e indicadores que apoyen su gestión.
    5. Fomentar la innovación y el aprendizaje para generar equipos sostenibles, es decir de los que surjan nuevos líderes.
    6. Guiarse a uno mismo, lo que quiere decir conocerse, mejorar constantemente y lograr un equilibrio en la vida.

    Los autores no dejan de lado la importancia del feedback y las reflexiones sobre el propio trabajo. Un buen líder evalúa sus éxitos y fracasos no sólo de forma personal, sino también aceptando feedback.

    Estos puntos probablemente no sean la receta perfecta para ser un buen líder, pero si una guía clave para pensar nuestro trabajo como actuales o futuros líderes. Trabajemos en la visión, la capacidad de gestión, los procesos con los equipos que guiamos, generemos indicadores orientados a resultados y espacios de desarrollo para las personas a nuestro alrededor.

    Si te interesa leer el artículo original, simplemente hacé click aquí

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas, el Análisis de la Información y la implementación de (HR) Analytics. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • ADRIL - Presentación Encuentro de Actualización

    A continuación compartimos la presentación utilizada en el Encuentro de Actualización organizado por ADRIL en Rosario  el 12 de Noviembre de 2015.

     

     

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  • Algunas ideas para mejorar el trabajo con métricas

    Vemos en forma diaria como las empresas tienen dificultades en poder definir buenos tableros para temas de Gestión Humana o Talento.

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    Según relevamientos, por ej., el 87% de las empresas utilizan "El time to fill" (Tiempo requerido en cubrir una búsqueda) como un KPI (Indicador de desempeño clave). Pero a su vez, la mitad de las empresas estarían disconformes, planteando que no tienen indicadores claros para poder evaluar si mejora la calidad de el pool de candidatos que participan en sus procesos de selección.

    Parte del mundo de HR Analytics es definir indicadores útiles para la gestión y toma de decisiones adecuadas (lo que es considerado en el modelo de Bersin como el nivel 1 de madurez de una organización en los aspectos de Analytics), pero es necesario un trabajo que considere diversos aspectos para que los indicadores utilizados sean realmente útiles.

    Algunas recomendaciones para que las métricas sirvan:

    1. Contar con claro entendimiento de cómo Recursos Humanos se alínea con los objetivos del negocio, para así definir las métricas adecuadas (es llamativo ver lo poco frecuente que se hace ese análisis, para el cual hay diversas herramientas estadísticas útiles).
    2. Abordaje sistemático: ¿Por qué lo mido? ¿Qué valor povee? ¿Cuánta relevancia se le debe dar a ese número? Son preguntas que siempre deberían ser respondidas.
    3. Crear un sistema único integrado de información: las múltiples fuentes de información deberían poder integrarse en una plataforma única (problema frecuente al contar con múltiples sistemas inconexos, pero cada vez hay mejores soluciones tecnológicas para facilitar este punto).
    4. Innovación y mejora continua: no sirve medir sino se lo utiliza de manera continua para mejorar.
    5. Confianza: compartir y analizar información sensible entre las partes para poder generar auténticas decisiones con impacto.

    Si querés conversar acerca de cómo aprovechar los datos para tomar mejores decisiones en Gestión Humana, o temas vinculados, consultanos haciendo click aquí.

     

  • Anclas de Carrera - Una herramienta clásica para un mejor desarrollo de carrera

    Edgar Schein es el autor de referencia de las Anclas de Carrera, una herramienta muy útil para pensar el desarrollo de carrera. El modelo propone una combinación de valores, la percepción de nuestras capacidades y nuestras motivaciones como los elementos determinantes en la definición de las intereses y elecciones en cuando al desarrollo profesional. Las Anclas de Carrera nos sirven para re-pensar los planes de carrera, cuadros de reemplazo y planes de sucesión que se diseñamos desde RRHH para realmente priorizar no sólo la capacidad actual y potencial de las personas, sino lo que los hace sentirse cómodos y contentos en el trabajo

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Aprendé sobre HR Analytics - Curso Abierto

    Viendo el interés en Argentina sobre el tema, hemos decidido continuar ofreciendo nuestra actividad introductoria a HR Analytics.

    People Analytics, Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Utilizando un formato diferente a la actividad que dictamos fuera de Argentina, en grupos de entre 6 a 8 participantes, revisamos a lo largo de un día temas claves de esta disciplina, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión iHumana.

    El trabajar en este formato permite un fantástico intercambio con colegas de otras empresas industrias, generando un interesante ambio de networking, como a su vez observar desafíos y prácticas diferentes.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.Ofrecemos tarifas especiales para inscripción temprana.

    Si te interesa trabajar estos temas in-company, o en otros lugares fuera de Argentina, comunicate con nosotros, que con gusto veremos otras soluciones de formación o consultoría para tus necesidades específicas.

  • Batistuta - Aprendizajes para la vida

    Hay videos que nos hacen pensar. Vidas de las que podemos aprender.

    Es por eso que hoy compartimos una charla ted de Gabriel Batistuta, famoso jugador de football argentino, y sus aprendizajes para la vida. 

    El hará foco en tres conceptos

    • Objetivos
    • Humildad
    • Disciplina

    Esperemos te guste.  

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • Call Conference con Humor - Recordando buenas prácticas

    En estos días que el trabajar remoto o en equipos virtuales se convirtió en una necesidad, es necesario revisar buenas prácticas.

    Nada mejor que hacerlo con humor. Es por eso que nos pareció importante recordar un video de hace algunos años que nos hace pensar de cómo es una call conference en la vida real. Un video de pocos minutos para estar atento a qué cosas deberíamos mejorar para ser efectivos en toda call.

    ¡Esperamos te guste!

    A continuación, solo algunos de los tips para que las calls funcionen bien:

    1. Puntualidad por parte de todos
    2. Atención. No hagas multitasking
    3. Usar el mute si no estás hablando
    4. Esperar a estar todos conectados para comenzar. 
    5. Estar primeros seguros de que el audio funcione bien antes de comenzar
    6. Si tienes webcam, que todos la tengan activada.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • Cambio de hábitos. ¿Qué sabe la ciencia sobre las fases a recorrer?

    Tanto el coaching como la promoción del desarrollo personal han tomado relevancia en los últimos años. Uno de los principales temas que se tratan en este marco es el de cambio de hábitos. Para entender este concepto debemos hablar de Prochaska, quien quiso comprender cómo es el proceso de cambio de hábitos o comportamientos de las personas.

    Prochaska inició sus investigaciones con personas que dejaban de fumar y logró identificar una serie de pasos que explican el proceso de cambio de hábitos. A pesar de ser un modelo que surge de investigaciones clínicas, se trata de un modelo transteórico. En otras palabras, no se limita a una sola teoría, sino que puede servir como herramienta general. 

    Se plantean las siguientes seis etapas para lograr el cambio de hábitos: pre-contemplativa, contemplativa, preparación, acción, mantenimiento y terminación. En un principio las personas no reconocen que hay algún problema para cambiar, es decir que no identifican algún hábito o comportamiento problemático. Luego, empiezan a tener cierta conciencia del problema, pero sin tener noción sobre cómo encarar el cambio. Posteriormente se inicia la planificación del cambio, hasta su implementación propiamente dicha.

    Hacia el final del proceso se deben consolidar los logros obtenidos, mientras se previenen las caídas o recaídas en los hábitos problemáticos. El objetivo máximo es llegar a la fase de terminación, en la que no hay tentación alguna para retomar el hábito sobre el cual se trabajó y en donde se logra salir de la espiral del cambio.

    Si te interesa ayudar a gestionar procesos de cambio en las personas, te invitamos a consultar el modelo de Prochaska en su libro Changing for Good. Con esta herramienta vas a poder identificar y comprender cada etapa del cambio y pensar en las intervenciones adecuadas en cada momento.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Canvas: Una potente herramienta para el Autodesarrollo

    En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

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  • Capacitación HR Analytics en Verano

    Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Es por eso que, aprovechando la tranquilidad del verano, hemos decidido ofrecer por primera vez como actividad abierta en Buenos Aires nuestra "Introducción a HR Analytics"

    En un grupo pequeño de entre 6 y 8 participantes, veremos temas claves, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión Humana.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo., para así aprovechar el precio especial por inscripción anticipada (válida hasta el 11 de Enero)

     

  • Congreso Argentino de RR.HH. - 14 de Septiembre - Bs.As.

    Este jueves 14 estaremos en el Congreso Argentino de Recursos Humanos exponiendo sobre una mirada diferente de Gestión de Talento, basada en lo que permite el mundo de HR Analytics

     

     Hacé click aquí para bajar nuestra presentación

     

    Congreso Argentino 2017

     

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