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  • Habilidades Específicas

    No trabajamos con enlatados. Nos interesa ofrecer respuestas educativas que respondan a tus necesidades específicas.

     

    • ¿No sabés como llamarlo?
    • ¿No lo encontrás en Google?
    • ¿No sabés si es adaptable al "aula"?
    • ¿No encontrás un proveedor que pueda ofrecerlo?

     

    Somos los indicados para esas situaciones. Tenemos las herramientas y acceso a conocimiento para poder responder a situaciones que excedan lo clásico. Desafianos.

     

    Contactanos y te propondremos la solución específica que necesites en el formato que requieras.

  • HR Analytics - People Analytics - Un método para organizar su avance e implementación

    La aplicación de Analytics a Gestión Humana es una temática que ya tiene unos cuantos años de trabajo y desarrollo teórico. Actualmente son más y más las empresas que deciden sumarse a esta práctica, mientras que otras que ya habían empezado el recorrido de HR Analytics van avanzando hacia el Analytics Predictivo.

    A pesar de que la importancia de implementar HR Analytics ha ido aumentando, su progreso ha sido lento. Para intentar acelerar el uso de métricas y prácticas analíticas en  Gestión Humana y su consecuente uso para la toma de decisiones, Boudreau y Cascio identifican algunas acciones que los líderes de Gestión Humana pueden implementar.

    Los autores proponen el enfoque LAMP (Lógica, Analytics, Métricas y Procesos):

    • Lógica: determinar los principios y las condiciones que predicen el comportamiento individual y organizacional. Implica explorar las relaciones entre distintos aspectos para comprender fenómenos individuales y organizacionales.
    • Analytics: usar las herramientas y tecnologías adecuadas para transformar los datos en insights relevantes. Desarrollar habilidades de análisis estadístico y de metodología de investigación son algunas de las alternativas para avanzar sobre el uso de datos y su interpretación.
    • Métricas: usar los sistemas de datos disponibles en la organización para crear indicadores precisos y útiles. El riguroso control de la calidad de los datos debe ser un compromiso de toda la organización.
    • Procesos: optimizar el uso de canales de comunicación y de las técnicas de difusión para motivar a la línea para tomar decisiones basadas en datos. La forma en la que se presentan los resultados de los análisis resulta clave en este punto, pues se debe procurar que el mensaje sea relevante y perceptible.

    Además de seguir y aplicar el enfoque LAMP, los líderes de Gestión Humana deberían guiar a la línea para que entienda la utilidad de las métricas y análisis que ofrece la implementación de HR Analytics. En este sentido, parte de las responsabilidades de los líderes de GH son ayudar al Cliente a entender qué información está recibiendo, qué significan esos datos y cómo podría actuar en consecuencia a la información que recibe. En definitiva, debemos pensar en términos de la Experiencia del Usuario de nuestro trabajo para intentar ofrecerle un camino de entendimiento y comprensión acerca de lo que le ofrecemos. 

    Te interesa leer más: Te invitamos a acceder a un artículo de HBR haciendo click aquí

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • HR Analytics: Fundamentos e Implementación - Capacitación

    HR Analytics Fundamentos e Implementación Julio 2019

     Ciudad a ciudad, colega a colega, nos fuimos dando cuenta que era necesario ofrecer un seminario para comenzar a entender de qué se trata el mundo de Analytics aplicado a la Gestión Humana.

    Constantemente se publican notas sobre el tema, pero en cada texto publicado se ve la clara falta de formación de ciertos conceptos claves para entender qué es Analytics, qué permite, y cómo se trabaja. ¿Qué es? ¿Cón qué herramientas se lo hace? ¿Qué es Big Data? ¿Cómo puedo implementarlo en la empresa?

    Algunas de las preguntas anteriores son los temas que respondemos con esta actividad, que es nuestra capacitación "viajera", con la cual recorremos cada vez más ciudades tanto de América, como de Europa, para permitir que cada vez más profesionales puedan comenzar a pensar una gestión basada en datos.

    Es así que lo que empezó como una capacitación introductoria a People Analytics / HR Analytics fue evolucionando. Ahora la titulamos "HR Analytics: Fundamentos e Implementación", en la cual como su título indica, presentamos los fundamentos de la disciplina y te acompañamos a ir pensando el roadmap para la implementación de la práctica. 16hs horas intensas de formación, en las que transmitimos más de 10 años de experiencia estudiando, implementando y desarrolando HR Analytics, asunto en el que somos pioneros en toda habla hispana. 

    ¡¡Haz click aquí para consultarnos para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción. para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción.

     

  • Ideas para hacer buenas (o aún mejores) presentaciones

    En su artículo para HBR, Carmine Gallo se refiere a una conversación que tuvo con un importante CEO de Silicon Valley quien le comentó que siempre podría mejorar la forma en la que presentaba y exponía sus ideas, pues esto era determinante para el éxito financiero de su compañía. Con base en su experiencia y en este tipo de conversaciones, recopiló algunas técnicas y recomendaciones para hacer buenas (o aún mejores) presentaciones, independientemente de la temática que se desarrolle.

    1. Los grandes presentadores usan pocas diapositivas y pocas palabras. En este caso la regla de “menos es más” es la representación más clara de lo que se debe hacer al diseñar una presentación. Editar las presentaciones para reducir su contenido y evitar lo innecesario, mientras se conserva el sentido y el impacto de las ideas, es la clave.
    1. Evita el uso de bullet points o viñetas. Tener palabras o ideas sueltas no siempre es la mejor estrategia para mostrar información. Para asegurarte que la audiencia recuerde tus ideas, usa imágenes y videos junto al texto.
    1. No todo en las presentaciones se remite a lo visual. Claramente las habilidades de expresión oral cumplen un rol en la forma en la que comunicamos información a otros. Variar el ritmo, el tono y el volumen de la voz son estrategias para capturar la atención, persuadir y conectar con el público.
    1. Incluye en tus presentaciones el factor sorpresa o factor Esta es otra alternativa para tener la atención del público. El cerebro humano se aburre con facilidad. Introducir comentarios inesperados, imágenes o experiencias novedosas quiebra con lo esperable y hace que la audiencia esté atenta y recuerde lo que está viendo y escuchando.
    1. La práctica hace al maestro. Hacer (y dar) buenas presentaciones es una habilidad posible de ejercitar. Con la práctica no sólo se va ganando confianza, sino también flexibilidad para ajustar el speech de las presentaciones en función del ambiente, del público y del contexto.

    No reconocer la importancia de la habilidad de presentar datos es inaceptable en un mundo lleno de información. Estos tips son fundamentales para pensar cómo estamos acostumbrados a elaborar nuestras presentaciones y qué posibilidades de mejora tenemos.

    Te interesa leer más: Te invitamos a acceder al artículo general de HBR haciendo click aquí

     

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  • Inteligencia Artificial y Recursos Humanos – Desafíos principales

    Inteligencia Artificial y Recursos Humanos – Desafíos principales

    Se habla del uso de Inteligencia Artificial en el trabajo de Gestión Humana, como si fuese una meta a la que se deba llegar para estar actualizado y sentar una diferencia en el mercado. ¿Pero todos sabemos de qué hablamos cuando nos referimos a IA?

    IA es el uso de ciertas tecnologías que permiten que un computador realice actividades que, de forma tradicional, requerirían de habilidades cognitivas. Lo interesante del uso de IA en GH es que permite explicar distintos sucesos y predecir resultados dentro de la organización.

    Para entender el recorrido hacia la IA se puede seguir su ciclo de vida, en relación con algunas características propias del trabajo de GH.

    Cuadro IA

    Operaciones: son las actividades que a diario realizamos. No es un misterio que un porcentaje importante del presupuesto de las compañías se destina a estas labores, siendo esto un motivo de reclamo al área. Será atractivo para el negocio explicar y predecir desempeño, potencial y la rotación, en la medida en la que pueda mejorar esos procesos y resultados, mientras disminuye gastos innecesarios.

    Generación de datos: las distintas operaciones de HR (reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, gestión del desempeño, compensaciones y beneficios) generan todo tipo de datos: texto, grabaciones, números. En circunstancias ideales, estos datos están contenidos en HRIS, ATS u otras tecnologías, que son el input más importante en esta fase. Sin suficientes datos resulta imposible avanzar en el ciclo.

    Machine Learning: Es la utilización de algoritmos -secuencia de pasos determinados- que al ir recibiendo o procesando datos identifican patrones. Es por eso que también son entendidos como “aprendizaje estadístico”. Mediante un conjunto de secuencias de análisis estadístico aprenden y generalizan. Lo interesante del Machine Learning es que a medida que recibe más datos, mejora su capacidad de “comprender” el fenómeno que debe aprender. Un ejemplo de ello son los chatbots, que a medida que más interactúan con sus usuarios, mejor capacidad de respuesta desarrollan.

    Toma de decisiones: una vez se han generado datos en el desarrollo de las operaciones de GH y se ha implementado alguna técnica de Machine Learning, se usan los hallazgos de los modelos de para mejorar las operaciones del día a día (por ej. automatizarlas).

    Conociendo ahora algunas bases de la IA y particularmente del Machine Learning, es oportuno cuestionarse si efectivamente la Gestión Humana está en la lista de prioridades del negocio, si se generan y capturan los datos necesarios para mejorar los procesos, y en todo caso si hay suficientes datos para avanzar en un trabajo analítico. Antes de incursionar en Machine Learning, es prioridad reflexionar sobre esto, sin olvidar el análisis costo/beneficio.

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  • La continuación del estudio del Contrato Psicológico: Contratos Idiosincráticos

    Uno de los temas fundamentales que hacen a la dinámica de la relación con las personas en las organizaciones.  Para ello, retomamos a Denise Rousseau y el concepto de I-DEALS o contratos idiosincráticos.

    Partimos del concepto de contrato psicológico de Schein, definido como el conjunto de expectativas tácitas que se generan entre el empleado y la organización al momento del ingreso a la misma. Más allá de eso, los contratos idiosincráticos se refieren a cómo se van generando acuerdos específicos entre una persona y la organización. Estas particularidades con las que nos encontramos a diario en el mundo del trabajo son, por ejemplo, la posibilidad de entrar más tarde o de salir más temprano. En ocasiones, la misma organización puede estar promoviendo el contrato idiosincrático, y en otras, será la persona la que se encargue de desarrollarlo.

    ¿Por qué se formulan este tipo de contratos? Generalmente se propician porque la organización cree que la persona vale la pena, que tiene potencial o que posee un talento escaso. Por esto le empezamos a otorgar ciertos beneficios que hacen a su relación particular con la organización.

    El aporte de Rousseau nos conduce a no descuidar algo que cada día sucede más. El trabajo está cambiando de manera rotunda y la relación que tenemos las personas con la organización también.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • La habilidad de la que todos hablan y que todo líder debe conocer: Learning Agility

    El entorno actual exige que los líderes trabajen bajo incertidumbre, resuelvan problemas antes impensados, y se enfrenten al desafío de trabajar en áreas fuera de su conocimiento. Es por eso que entra en juego la capacidad de aprender en condiciones de cambio y la conocida Learning Agility: la habilidad de aprender cuando menos se lo espera.

    No hace falta estar en un contexto específico de aprendizaje para conocer nuevas formas de trabajar o de abordar un problema. En las experiencias del día a día puede encontrarse el espacio para aprender y sumar conocimientos que permitan asumir los desafíos propios de este contexto.

    Para saber si cuentas con la capacidad de poner en juego tu Learning Agility, considera las siguientes características:

    • Tienes la capacidad de reflexionar sobre experiencias pasadas para identificar aprendizajes que puedas usar en el futuro. Puedes entender qué hubieras hecho diferente y qué volverías a hacer para conseguir el resultado deseado.
    • Puedes encontrar personas con quienes puedes explorar nuevas y mejores formas de trabajar.Hablar con colegas y clientes acelera nuestro potencial de aprendizaje. Entre más diversa sea tu red, más posibilidades tendrás de explorar otras alternativas que no hubieras considerado antes.
    • Tienes la capacidad de anticiparte a necesidades futuras que te permitan adaptarte al cambio.Concentrarse intencionalmente en las situaciones que están por llegar amplía la flexibilidad cognitiva. Además, podemos aprovechar nuevas oportunidades para innovar y mejorar antes que los demás lo hagan.

    Si por el contrario constantemente te aferras a la expresión “así siempre se hicieron las cosas acá”, te inclinas por el curso de acción que consideras más sencillo y poco desafiante, e intentas evitar desafíos al responsabilizar a personas y al contexto por la exigencia de cambio, será baja tu Learning Agility. En estos escenarios es limitada la capacidad de innovar, de aprender de los errores y de sumarse al cambio.

    Anímate a evaluar tu Learning Agility como líder y no dejes que los viejos hábitos, el miedo al error y tus supuestos sobre el contexto te impidan aprovechar las posibilidades de aprendizaje que día a día se presentan en tu trabajo.

     

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  • La técnica del Secreto - Influencia y Persuasión

    El concepto de influencia y persuasión se ha ido investigando bastante en los últimos quince años en el marco de la psicología social. Robert Cialdini define seis principios que están en juego para influir y persuadir a otros.

    Uno de ellos es la reciprocidad, es decir cuando le entregamos algo a otro, esa persona se siente obligado a responder a lo que le dimos para mantener el balance. La validación socialtiene que ver con cómo queremos ser reconocidos por otros o incluso ser parte de la norma, mientras que la escasez alude al mensaje tradicional de “si no lo compras ahora o no lo usas ahora, después no va a estar”.  El compromiso/consistencia, la autoridady el atractivoson también principios claves para entender cómo persuadir a alguien.

    Hay varias técnicas que se usan para apresurar la toma de decisiones al intentar influir a alguien. Una de las que propone Cialdini es la Técnica del secreto, es decir contarle algo con detalles a una persona, afirmando que es la única que lo sabe. Al hacer esto, se genera un vínculo particular con esta persona, pues se siente obligado a responder a la exclusividad con la que se recibió el secreto.

    Vemos que lo que está en juego en la influencia son los vínculos que se generan entre las personas y el grupo. Esta y otras técnicas nos permiten pensar en cómo lograr que ideas, conceptos o proyectos que para nosotros son importantes puedan entrar en el juego del otro.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Malas Decisiones - Dos ejemplos para pensar

    Durante la Segunda Guerra Mundial, se comenzó una iniciativa para reducir la cantidad de bombarderos derribados por el enemigo. Para ello los Aliados tomaron nota de  dónde sufrían más daños los aviones que regresaban. La lógica de ello era que con esos datos podrían tomar una decisión de qué partes reforzar del avión y reducir así las bajas.

    El esquema que resultó de aquel análisis fue lo siguiente: 

    Bombarderos Guerra Mundial Sesgos

    Para muchos la conclusión era obvia: se trataba de reforzar las puntas de las alas, los timones y el centro del avión, que, de acuerdo al esquema, era donde más disparos recibían los aviones.

    Abraham Wald, un estadístico que trabajaba para defensa, hizo una observación totalmente opuesta a lo que se pensaba: propuso reforzar la cabina, los motores y la parte trasera del cuerpo.

    ¿Por qué reforzar esas áreas donde no observaba impacto alguno? Lo que no habían considerado el resto es que había un sesgo clave al hacer el análisis: soloo estaban observando los aviones que regresaban. Wald supuso que la distribución de los impactos sería más o menos homogénea.

    Todos veían en estos esquemas impactos en las zonas que no eran vitales. Entonces, a pesar de sufrir grandes daños, los aviones conseguían volver a base. En cambio, si un avión recibía grandes daños en cabina, motores y cola, era derribado y consecuentemente, al no poder regresar a base, no eran considerados en el estudio.

    Un problema similar ocurrió durante la Primera Guerra Mundial, cuando se introdujeron los cascos en el ejército británico. Hasta ese momento, los soldados llevaban un gorra. Lo mismo ocurría en otros ejércitos, como en el alemán o francés. .

    Cascos Guerra Mundial

    Se observó que las heridas en la cabeza aumentaron con la introducción del casco. Cuando un soldado que llevaba gorra recibía un impacto en la cabeza, probablemente moría. Al recibir el mismo impacto llevando un casco, tenía más posibilidades de sobrevivir.

    Casco Trincheras

    Es decir, los soldados no recibían más heridas. Lo que ocurrió es que tenían más posibilidades de sobrevivir a heridas que de otra forma serían mortales. Este tipo de situaciones se conocen como "sesgo de supervivencia". Nos permite explicar (en parte) por qué hasta hace poco no había tanta hipertensión, diabetes, cáncer u otras enfermedades parecidas. No es que no existieran antes, lo que ocurría es que la esperanza de vida no era suficientemente alta. La gente moría pronto, y no daba tiempo a que estas enfermedades aparecieran.

    Creemos que estos ejemplos son fantásticos para hacernos pensar acerca de cómo tomamos decisiones. No se trata solo de que tengas muchos datos, sino cómo abordás el análisis de los mismos, y te cuidás de evitar caer en alguno de los diversos sesgos cognitivos existentes. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas, el Análisis de la Información y la implementación de (HR) Analytics. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 
  • Mandos Medios

     

    Ofrecemos modalidades de implementación en módulos breves (2hs) o programas de mandos medios de varios días, meses o años de duración.

    Nuestra oferta de contenidos para el programa es amplia y los modelos que utilizamos responden a las características culturales de cada organización. Algunos ejemplos de contenidos

    • Liderazgo
    • Gestión de equipos
    • Persuasión e influencia
    • Negociación
    • Pensamiento estratégico
    • Pensamiento sistémico
    • Análisis de modelos de negocios
    • Comunicación efectiva
    • Planificación
    • Autodesarrollo
    • Feedback
    • Gestión del Desempeño
    • Responsabilidad personal y organizacional
    • Liderazgo de equipos virtuales

    No solo diseñamos actividades de aula sino que utilizamos las estrategias apropiadas a cada organización: blended learning, coaching de seguimiento, proyectos de implementación, etc.

     

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  • Medir y predecir no combinan

    Cuando alguien habla sobre su interés en implementar o desarrollar algún proyecto de HR Analytics, por lo general comenta que quieren medir y revisar sus indicadores, para posteriormente predecir conductas o anticipar comportamientos. La verdad es que cuando hablamos de indicadores no podemos hablar de predicción.

    Por un lado, está el Analytics de índole descriptivo con el que podemos ver quiénes faltan, cuántas veces falta, qué días faltan o quiénes se van de la compañía, por ejemplo. Al describir trabajamos con indicadores que miden una variable en particular, y para ello recurrimos a la estadística univariada o bivariada.

    Otra parte del trabajo se refiere al Analytics predictivo, que nos permite anticipar comportamientos. En este nivel se trabaja con estadística multivariada para usar datos que nos lleven a encontrar modelos, es decir la combinación de variables que explican un problema.

    Por supuesto que HR Analytics implica tanto la medición como la predicción, pero cada acción se refiere a un nivel de complejidad distinto. Además, es importante reconocer que para estos proyectos es fundamental la calidad de los datos del negocio, pues son la fuente de nuestro trabajo.

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  • Potenciá tu Desarrollo Profesional: El Canvas. Revisá tu propuesta de valor personal y actuá.

    Nada mejor que una buena teoría decía Kurt Lewin (uno de los más importantes psicólogos de la historia) Te presentamos el CANVAS, una herramienta que nos encanta para utilizar en actividades de (auto) desarrollo personal/profesional.

     

    Personal Canvas

     

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  • Premios Nobel y Chocolate per Cápita

    Las tecnologías y HR Analytics nos permiten un sinfín de posibilidades de insights a encontrar, que revolucionarán la Gestión Humana sin duda alguna. Dá a día surgen nuevas tecnologías que hacen más sencillo implementar una práctica de People Analytics. Trabajar los datos pasa a ser un proceso más simple, lo que permite iniciar un círculo virtuoso de insights que hará que el Directorio nos escuche con atención e interés.

    Pero repetidas veces desde Instare debemos volver a insistir en reuniones y conversaciones con colegas y clientes que trabajar con Analytics no depende solo de las tecnologías. El obstáculo son  las capacidades de los profesionales del área. ¿Qué preguntamos en cada análisis? ¿Cómo interpretamos los datos? ¿Qué técnica de análisis corresponde? ¿Qué datos incluir en el análisis? Esas son solo algunas de las tantas preguntas que los especialistas en HR Analytics deben saber responder. Y los profesionales de Gestión Humana ya no pueden seguir ignorando. 

    Si no se desarrollan las capacidades necesarias pueden aparecer todo tipo de análisis e interpretaciones sin sentido. Un ejemplo convertido en "clásico" es el análisis de correlación  entre premios Nobel ganados por un país y el consumo per cápita del mismo. 

    Aunque no lo creas, hay una correlación más que interesante:

     Nobels y Chocolate

    Los datos dicen, eso, pero la pregunta y el análisis que se hace no tiene sentido. Uno de los tantos errores del ejemplo es creer que correlacíón implica causalidad.

    Ejemplos como estos hay muchos más (si te divierte el tema te invitamos a visitar este link, donde incluso encontrarás la correlación entre la cantidad de apariciones en películas de Nicholas Cage y personas que se ahogaron en piletas, entre otras tantas), pero lo más importante es volver a insistir que en la Analítica de Recursos Humanos...

    No se trata solo de comprar tecnología: HR Analytics (o People Analytics, como prefieras llamarlo) se trata principalmente de formar personas y equipos con las habilidades y actitudes necesarias. De brindar, además de las técnicas apropiadas, una metodología y actitud analítica y rigurosa.

    Este camino es clave para poder generar confianza y atención a esta nueva función,y así poder iniciar un camino en el que nos encontraremos con una nueva forma de pensar la Gestión de Personas.

     

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Desde Instare ofrecemos consultoría y formación en HR Analytics, y prácticas vinculadas mediante diversas metodologías y abordajes. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • Presentaciones para recordar

    En esta oportunidad te queremos compartir uno de los libros que más usamos para pensar nuestras capacitaciones: Presentation Zen de Garr Reynolds.  Este autor nos permite pensar distintos conceptos para la realización de presentaciones efectivas.

    La propuesta de Reynolds no se centra en la oratoria, sino inicialmente en saber qué es lo que se quiere presentar. Si se entiende cuál es el mensaje que se quiere dejar, se podrá tener un foco claro sobre el cual trabajar. También destaca las diferencias entre ayuda visual, presentador y entregable/informe. Es importante identificar cada concepto para no caer en el error más común: hacer slides agotadoras de ver, similares a una enciclopedia.

    Las ayudas visuales no son un documento para entregar, ni el sustituto de quien realiza la presentación. Si las diseñamos correctamente, evitaremos el efecto teleprompter, y tendremos imágenes que acompañan el mensaje del presentador. Una ayuda visual no debe robar el lugar de la persona que hace la presentación.

    Otras características que desarrolla Reynolds son la simpleza y el minimalismo. Recomienda que las ayudas visuales no se deben recargar demasiado, incluso propone dejar espacios en blanco pues pueden facilitar la transmisión del mensaje.

    Este modelo es una buena herramienta de referencia para entender las presentaciones. Es una propuesta diferente pero efectiva que focaliza en el mensaje claro, en el diseño simple pero justo, y en la función de la ayuda visual como acompañante del discurso.

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  • Presentaciones: Compartí, influí y acertá

    SlidedologyDesde Instare consideramos que es clave tener buenos modelos conceptuales que den fundamento y estructura a nuestras capacitaciones, análisis o interevenciones.

    Esto requiere saber identificar, por ejemplo, cuáles son claros, sencillos, válidos y a su vez prácticos para utilizar y adaptar a la situación específica.

    En esta oportunidad queremos compartir el que utilizamos para el ámbito de las Presentaciones, ya que integra de manera organizada las múltiples aristas que requiere esa habilidad y contexto (incluso comprende los problemas de visualización de información, asunto que siempre es parte de nuestra agenda de trabajo en Analytics).

    Slidedology, de Nancy Duarte, cumple con nuestros requisitos: no solo es un modelo efectivo y organizado, sino también permite transmitir un método práctico y sencillo de incorporar.

    Trabajar con estas herramientas nos permite ofrecer capacitaciones de gran aceptación y más importante aún, de fácil aplicación al trabajo diario (incluso siendo utilizados los contenidos a otras situaciones que no sean presentaciones formales.

    Es por eso que compartimos aquí un breve esquema del modelo propuesto por Duarte.

     

    Duarte Diagrama

     

    Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros temas.

    Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

  • Presentar Datos con Impacto

    ¡Esperamos te encante este video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Testimonios - Certificación en Conducción y Fortalecimiento del Aprendizaje

    Te compartimos aquí 2 testimonios de participantes de la primera edición de nuestra Certificación en Conducción y Fortalecimiento del Aprendizaje

     

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  • Trabajar Desde Cualquier Lugar

    Del teletrabajo a Trabajar desde cualquier lugar (WFA)

    Si bien hace unos años se habla de home office o del trabajo desde casa como una de las modalidades y/o beneficios más comunes que ofrecen las empresas, en el último tiempo se ha comenzado a hablar de otra forma de trabajo remoto: Trabajo desde Cualquier Lugar o WFA (por sus siglas en inglés – Work From Anywhere).

    Esta nueva modalidad de trabajo implica que los colaboradores pueden vivir y trabajar desde el lugar que ellos elijan. Algunas veces con ciertas restricciones geográficas como el país en el que deben estar, pero en otros casos puede ser realmente desde cualquier lugar del mundo en donde haya conexión a internet.

    Sin embargo, no todos están preparados para adoptar esta nueva modalidad. Las preocupaciones más habituales están alrededor de temas como una disminución en el desempeño, problemas en la comunicación, y los obstáculos en la colaboración entre compañeros y, en consecuencia, un detrimento en el aprendizaje informal que surge en la interacción.

    ¿Qué dicen los investigadores sobre la modalidad WFA?

    • Los trabajadores están dispuestos a aceptar un menor salario si cuentan con una política de WFA al valorar la flexibilidad que les da esta posibilidad.
    • Se ha registrado un aumento en la productividad de las personas, elemento que se traduce en un indicador económico positivo para las organizaciones.
    • Recomiendan aplicar programas de WFA en empleados con experiencia en la compañía. Los colaboradores recientemente ingresados se benefician en gran medida por el aprendizaje informal con pares más experimentados dentro de la oficina.
    • Sugieren que los trabajos más independientes y que no requieren coordinación y/o aprobación entre pares son los que más se beneficiarían de estar bajo la modalidad WFA.

    Ante esta nueva posibilidad aún continúa el interrogante sobre la aceptación e incorporación, más allá de lo que la evidencia ha sugerido. Probablemente sea muy pronto para determinar si las organizaciones se inclinarán hacia esta propuesta y si se convertirá en #tendencia. Lo que sí se puede decir es que es sin duda es una gran apuesta a la flexibilidad laboral con intenciones de generar beneficios no sólo para la empresa sino para sus colaborares.

    Si te interesa leer el artículo original, simplemente hacé click aquí

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  • Una Empresa Sin Jefes - Webinar - Compartiendo Experiencias

    ¿Es posible pensar organizaciones sin jefes?

    Con esto comenzamos en el 2020 una serie de Webinars Gratuitos que denominamos "Compartiendo Experiencias". En cada uno de ellos tendemos un invitado, amigo de la casa, que compartirá una experiencia que creemos merece ser escuchada.

    Arrancamos con Jorge Silva, de 10 Pines, empresa argentina que tiene una particularidad más que llamativa: ¡No tiene jefes!

    ¿Es posible? ¿Qué desafíos tienen a diario? ¿Cómo lo logran? Eso es algo de lo que nos estará compartiendo durante este Webinar.

    No te pierdas los 45 minutos de Jorge explicando cómo hacen esto posible y luego unos minutos respondemos preguntas de los participantes. 

     

     

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  • VUCA: Entornos y mundos inciertos

    En recientes conversaciones con colegas hemos escuchado una gran preocupación por brindar herramientas o metodologías para poder lidiar con VUCA Camino Inciertoentornos inciertos, lo cual exige otras competencias para el gestionar equipos o liderar proyectos.
    Por el uso frecuente del concepto de incertidumbre, y una sensación de carencia de marcos de referencia, creemos que e necesario recordar el concepto de VUCA, y cómo va incrementando su vigencia.

    VUCA es un acrónimo de las palabras volatil, incierto, complejo y ambiguo

    • Volatil, por la velocidad, volumen, magnitud y dinámica del cambio
    • Incierto, por no poder predecir eventos y asuntos
    • Complejo, por la cantidad de elementos y caos que rodea a las organizaciones
    • Ambigüedad, por los múltiples significados y sentidos de las condiciones

    El mundo no puede ser pensado de la misma manera predecible que antes se suponía, y es donde VUCA entra en escena. Este nuevo escenario impacta en todo ámbìto, y es por eso que las herramientas que se deben ofrecer deben ser diferentes y acordes a este nuevo escenario.
    Este escenario ha generado múltiples abordajes para brindar herramientas y métodos para poder cambiar de una sensación de miedo e incertidumbre, a formas efectivas de trabajo, como por ej. se puede pensar en la relevancia que toman en este escenario los modelos de liderazgo adaptativo.

    Claramente enfrentar el mundo VUCA requiere poner en escena algunas competencias y acciones claves:

    • Vision, como ejercicio de generar futuro
    • Comprensión, como la habilidad de parar, mirar y escuchar
    • Claridad, en términos de generar sentido del caos
    • Agilidad, al pensar en organizaciones en las cuales las redes son más importantes que las jerarquías.


    Hay mucho por hacer y mucho por revisar. Y para tranquilidad de muchos, hay formas de enfrentar de manera positiva este mundo incierto.

    Seguramente podemos encontrar alguna solución para las necesidades que tenés en estos y otros temas. Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros asuntos.

    Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.