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PropuestaCapacitacion

  • Siempre estamos todos ocupados. Estamos cargados con un sinfín de tareas y responsabilidades. Y en este correr continuo, nos parece interesante compartir qué piensan dos de los más importantes CEOs -Warren Buffet y Bill Gates- acerca de la Administración del Tiempo.

    ¡Esperamos te encante este video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Mucho se ha escrito y se ha dicho sobre el liderazgo. Constantemente empresas y colegas están en búsqueda de la mejor capacitación para que sus líderes tengan un mejor desempeño y en consecuencia, haya mejores resultados en los equipos de trabajo. Sin embargo, parece que no alcanza con esto.

    Para resolver esta preocupación, podemos orientarnos por las recomendaciones de Ashkenas y Manville en un su trabajo publicado en Harvard Business Review. Luego de una serie de investigaciones identificaron 6 habilidades que los grandes líderes nunca dejan de ejercitar: 

    1. Construir una visión emocionante y desafiante para el equipo que lidera.
    2. Tener la capacidad de trasladar la visión en una estrategia clara. En otras palabras, que su equipo pueda identificar qué se debe hacer y qué no.
    3. Reclutar, desarrollar y compensar adecuadamente al que considere un buen equipo.
    4. Enfocarse en resultados que se puedan medir: definir métricas e indicadores que apoyen su gestión.
    5. Fomentar la innovación y el aprendizaje para generar equipos sostenibles, es decir de los que surjan nuevos líderes.
    6. Guiarse a uno mismo, lo que quiere decir conocerse, mejorar constantemente y lograr un equilibrio en la vida.

    Los autores no dejan de lado la importancia del feedback y las reflexiones sobre el propio trabajo. Un buen líder evalúa sus éxitos y fracasos no sólo de forma personal, sino también aceptando feedback.

    Estos puntos probablemente no sean la receta perfecta para ser un buen líder, pero si una guía clave para pensar nuestro trabajo como actuales o futuros líderes. Trabajemos en la visión, la capacidad de gestión, los procesos con los equipos que guiamos, generemos indicadores orientados a resultados y espacios de desarrollo para las personas a nuestro alrededor.

    Si te interesa leer el artículo original, simplemente hacé click aquí

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas, el Análisis de la Información y la implementación de (HR) Analytics. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • Somos firmes creyenes de que la capacitación y docencia son grandes lugares de aprendizaje. Y también creemos que los errores son grandes docentes. (¡y nos encantaría encontrar Congresos de Errores!)

    Es por eso que nos pareció adecuado compartir esta charla TED, en la cual, las experiencias de una docente nos permiten volver a pensar en estos asuntos.

    ¡Esperamos te guste!

     

     

    Seguramente podemos encontrar alguna solución para las necesidades que tenés en estos y otros temas. Desde Instare nos dedicamos a ayudar a organizaciones con nuestras herramientas y servicios en Analytics, Capacitación y Desarrollo, entre otros asuntos.

    Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

  • Edgar Schein es el autor de referencia de las Anclas de Carrera, una herramienta muy útil para pensar el desarrollo de carrera. El modelo propone una combinación de valores, la percepción de nuestras capacidades y nuestras motivaciones como los elementos determinantes en la definición de las intereses y elecciones en cuando al desarrollo profesional. Las Anclas de Carrera nos sirven para re-pensar los planes de carrera, cuadros de reemplazo y planes de sucesión que se diseñamos desde RRHH para realmente priorizar no sólo la capacidad actual y potencial de las personas, sino lo que los hace sentirse cómodos y contentos en el trabajo

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Viendo el interés en Argentina sobre el tema, hemos decidido continuar ofreciendo nuestra actividad introductoria a HR Analytics.

    People Analytics, Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Utilizando un formato diferente a la actividad que dictamos fuera de Argentina, en grupos de entre 6 a 8 participantes, revisamos a lo largo de un día temas claves de esta disciplina, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión iHumana.

    El trabajar en este formato permite un fantástico intercambio con colegas de otras empresas industrias, generando un interesante ambio de networking, como a su vez observar desafíos y prácticas diferentes.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.Ofrecemos tarifas especiales para inscripción temprana.

    Si te interesa trabajar estos temas in-company, o en otros lugares fuera de Argentina, comunicate con nosotros, que con gusto veremos otras soluciones de formación o consultoría para tus necesidades específicas.

  • En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Es por eso que, aprovechando la tranquilidad del verano, hemos decidido ofrecer por primera vez como actividad abierta en Buenos Aires nuestra "Introducción a HR Analytics"

    En un grupo pequeño de entre 6 y 8 participantes, veremos temas claves, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión Humana.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo., para así aprovechar el precio especial por inscripción anticipada (válida hasta el 11 de Enero)

     

  • Tiempo

    Conversando con colegas y clientes hemos encontrado que siguen habiendo necesidades de propuesta de capacitación abierta para aquellos que no tienen la cantidad de participantes sufientes para un curso in-company.

    Observando eso, y los fantásticos resultados que ha tenido nuestra actividad "Tiempo Productivo", ofrecemos la misma también en formato abierto.

    Si necesitás aprovechar más tiempo, aumentar tu productividad, y que los temas que tenés en agenda avancen, esta es la capacitación que necesitabas

    Anotá la cantidad de participantes que necesites capacitar, incluso si es solo uno.

    Durante una jornada completa trabajaremos utilizando un modelo basado en GTD (Get Things Done), que ofrece un enfoque contemporáneo, dinámico, práctico y de inmediata implementación.

    Cada participante trabajará sobre su situación individual, y estará listo al terminar la capacitación para poder implementar la metodología apenas salga de nuestras oficinas.

    La actividad se realiza en grupos pequeños permitiendo así un trabajo más personalizado y profundo.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

    Si buscás otras modalidades de implementación, o realizarla in-company, contanos tu necesidad específica para ofrecerte la solución adecuada.

     

     

  • No trabajamos con enlatados. Nos interesa ofrecer respuestas educativas que respondan a tus necesidades específicas.

    Entrenamos al personal de tu organización para que puedan desarrollar relaciones positivas y productivas.

    Identificamos el problema, y ofrecemos el modelo apropiado para cada situación, respetando la cultura de la organización, y comprendiendo las necesidades específicas de cada persona.

    Utilizamos múltiples metodologías de trabajo y trabajo en aula, y fuera de ella, para poder obtener los mejores resultados de cada actividad implementada.

    • Negociación
    • Comunicación Efectiva
    • Persuasión e Influencia
    • Inteligencia Emocional
    • Inteligencia Social
    • Modelos de Personalidad
    • Gestión de Equipos
    • Liderazgo

    Tenemos mucho más para ofrecer. Pedinos una respuesta a tu necesidad.

     

    Contactanos y te propondremos la solución específica que necesites en el formato que requieras.

  • Este jueves 14 estaremos en el Congreso Argentino de Recursos Humanos exponiendo sobre una mirada diferente de Gestión de Talento, basada en lo que permite el mundo de HR Analytics

     

     Hacé click aquí para bajar nuestra presentación

     

    Congreso Argentino 2017

     

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  • Desafíos de la comunión entre HR e IA (y el trabajo con datos)

    No es una novedad que la tecnología esté apoyando y apalancando nuestro trabajo diario. Sin embargo, cuando se habla de Inteligencia Artificial en el trabajo de Gestión Humana, es importante considerar algunos desafíos que se presentan al amalgamar estos conceptos en función de un trabajo analítico y una Gestión Humana basada en datos.

    Uno de los desafíos más importantes que se enfrenta es la complejidad de los fenómenos y resultados de HR. A veces nos es difícil operacionalizar o definir qué aspectos se tienen en cuenta para llegar a un resultado o a alguna valoración. Expresiones como “un buen empleado” o un “excelente colaborador” implican distinciones dadas por valoraciones subjetivas, sesgos y algún conocimiento tácito.

    Sin ir muy lejos, mediciones como el desempeño y el potencial están determinadas por múltiples variables o enunciados imprecisos, y que por ende ensucian los datos y los indicadores que se calculan con ellos. Este tipo de problemas en la calidad de las métricas conducen necesariamente a problemas en el entrenamiento de algoritmos de IA.

    Por otra parte, se debe considerar la generación de datos. Es frecuente que pequeñas, medianas y grandes empresas cuenten con sistemas que capturan y almacenan datos. A pesar de esto, sigue habiendo una gran cantidad de datos que no tienen huella digital alguna, no se guardan y por ende no son tenidos en cuenta para la toma de decisiones. Por ejemplo, no todas las organizaciones guardan los CV’s de los candidatos que no fueron considerados dentro de las búsquedas, y si lo hacen, es poco frecuente que usen esos datos como input para la revisión de procesos de reclutamiento y selección.  Entre menos datos haya, menos se puede hacer con Analytics: Sea Machine Learning, Data Mining u otras tecnologías.

    Otro desafío está dado por el Gobierno de Datos. ¿Quién tiene la información ¿A quién se le da acceso? ¿En qué sistemas/tecnología está almacenada? ¿Las distintas aplicaciones o sistemas son compatibles entre sí? No es de extrañar que estos interrogantes conduzcan a que la mayoría siga trabajando en Excels para organizar, gestionar y analizar los datos, sin generar algún tipo de interrelación con los datos de otros procesos o áreas de la compañía.

    Finalmente, comienzan a surgir preocupaciones sobre las limitaciones éticas y legales asociadas al trabajo con datos y personas. ¿Qué información se consulta sobre un empleado en redes sociales? ¿Hasta qué punto está esto dentro de los márgenes de la ética para tomar decisiones dentro de la organización? ¿Cómo se protege la confidencialidad de los trabajadores? Estos interrogantes delimitan un territorio relativamente reciente y complejo sobre las condiciones para la captura de datos y la toma de decisiones que le sigue.

    Si bien consideramos hemos hablado de algunos de los desafíos de HR+IA, también los vemos como posibles puntos de quiebre para habilitar cambios en la forma en la que se definen los fenómenos de GH, en el seguimiento de los procesos de gestión de información y en las consideraciones éticas y legales a incorporar cuando se transita el camino de una Gestión Humana basada en datos.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

  • Una de las herramientas que más usamos en nuestro equipo es el Canvas, modelo que permite entender, conceptualizar y construir buenos modelos de negocio. Esta propuesta surge del libro Business Model Generationde Osterwalder y Pigneur, quienes diseñaron un lienzo con los distintos elementos a completar para comprender las piezas del rompecabezas que hacen a un negocio efectivo.

    El punto central del Canvas es la propuesta de valor del cliente, es decir qué es lo que hace que el cliente elija tu organización y no a la competencia. Otra parte del modelo está destinada a lo Externo o Cliente, pensando en su perfil, la vía de comunicación adecuada y el segmento de cliente que representa.

    Del otro lado del lienzo, se encuentra todo lo Interno, es decir los recursos necesarios para sostener la propuesta de valor, los procesos y las alianzas que se construyen para tener todo lo necesario para responder a la propuesta de valor del cliente. En la parte inferior del modelo, están los Ingresos y egresos, que se puede adecuar a distintos rubros o estilos de empresas.

    El Canvas tuvo tanto éxito que posterior a este libro, salieron 3 libros más. Uno de ellos ayuda al desarrollo de la propuesta de valor de la empresa, mientras que otro está pensado para la propuesta de valor individual, es decir que brinda un modelo para el autodesarrollo. El último libro de esta serie toma el concepto de desarrollo orientado a equipos, al proponer cómo potenciar y resolver los desafíos a los que se enfrente un equipo de trabajo.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Cuando hablamos de HR Analytics y de su implementación en una organización, necesariamente hablamos de gestión del cambio. Uno de los autores clásicos en este tema es John Kotter quien habla de la dinámica y las ocho fases de la gestión del cambio en una organización. 

    La primera fase se refiere a generar una percepción de urgencia, es decir lograr que la gente perciba que hay algo que requiere una acción urgente e inmediata. Si esto no se logra, es muy difícil avanzar sobre algún cambio organizacional. Luego, debemos armar un equipo en el que se involucre la gente indicada para impulsar el proceso. Se debe desarrollar una visión/estrategia que marque el rumbo de trabajo del equipo, para posteriormente comunicar la visión a los demás y que realmente sea un objetivo en común.

    La quinta fase la llama quick wins o victorias rápidas, proponiendo que no debemos enfocarnos en lograr la meta mayor, sino en enfocarnos en pequeñas acciones que la gente perciba como pequeños logros cumplidos. Se deben consolidar estas victoriaspara generar un círculo virtuoso del cambioque permita su cristalización en la organización. La última fase tiene es consolidarlo como parte de la cultura organizacional con el objetivo de hacer que el proceso de gestión del cambio perdure.

    Entendiendo estas ocho fases vas a poder pensar y organizar las acciones a implementar para cada una de ellas, con la meta de procurar un cambio realmente efectivo en la organización. Como dato adicional, te invitamos a ver la película Money Ball para analizar el proceso de gestión del cambio implementado por Brad Pitt, teniendo en cuenta las fases de Kotter.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • La gestión del conocimiento es un tema clave en las organizaciones donde el conocimiento hace a la propuesta de valor central de dicha empresa. Uno de los principales problemas en relación a este tema es cómo transferir de forma efectiva el conocimiento unos a otros. Es frecuente caer en el error de pensar que para transmitir el conocimiento alcanza con elaborar un manual o diseñar un curso; sin embargo, hay ciertos conocimientos que no logran transferirse por esta vía.

    Nancy Dixon, autora del libro Conocimiento común, entiende que el problema de la gestión del conocimiento es encontrar el método adecuado para transferir el conocimiento de la persona que lo posee a quien lo requiere. Esta idea se sostiene en ver que hay múltiples estrategias para transmitir un conocimiento y que el uso de cada una de ellas depende del tipo de conocimiento que esté en juego. Dixon plantea que en primera instancia hay que hacer una conversión del conocimiento antes de poder transmitírselo a otro, pensando en la situación particular en la que se esté. Otro punto es considerar cómo se puede ayudar a que la persona que recibe ese nuevo conocimiento pueda adaptarlo al ejercicio específico que lo requiere. Una variable más a tener en cuenta es la frecuencia de utilización de ese conocimiento, es decir si es de aplicación única o si es de aplicación continua y permanente.

    Una dificultad frecuente es que la persona que tenga un conocimiento no pueda explicarlo para transmitírselo a la otra persona. En el texto La organización creadora de conocimiento, Nonaka y Takeuchi cuentan que al inventar las primeras máquinas para hacer pan, la persona encargada debía aprender a amasar y hacer el pan con el panadero, pues él no podía explicar con precisón el punto de la masa perfecto. Entonces, es importante pensar de qué tipo de conocimiento estamos hablando, es decir si es explícito o tácito, y en función de esto evaluar cómo debe ser el proceso de aprendizaje.

    Son múltiples las variables que hay que considerar cuando se habla de gestión del conocimiento. Te invitamos a que evalúes cómo se transmiten los distintos tipos de conocimiento en tu organización y revises si atiendes a todos los aspectos que están en juego.

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  • Malcolm Gladwell presenta los aportes del Dr. Howard Moskowitz sobre la medición, la comprensión de los clientes y sus preferencias. Fue llamado por Pepsi para encontrar la dulzura justa para hacer la bebida perfecta. Realizó investigaciones para encontrar un único patrón relevante pero no llegó a ninguna conclusión significativa. ¿Por qué los datos no mostraban cuál era LA bebida perfecta?

    Cambió su perspectiva, la amplió y se comenzó a preguntarse por VARIAS bebidas o productos perfectos y no por uno solo. Con Sopas Campbell’s realizó uno de sus trabajos más relevantes bajo esta nueva mirada.  Fue contactado por ellos para ayudarlos a mejorar su salsa de tomate, producto que estaba perdiendo mercado. Les propuso crear 45 variaciones de la salsa de tomate según dulzura, acidez, cantidad de tomate, nivel de ajo, por lo agrio y por sólidos visibles. Hizo pruebas en diferentes ciudades de Estados Unidos para que los clientes evaluaran las distintas opciones.

    Analizó los datos y los agrupó en 3 clusters: a unas personas les gusta la salsa normal, a otros picante y a otros les gusta con trozos extra de tomate. ¡Sin embargo, hasta ese entonces no había un solo producto en el mercado que ofreciera lo que un tercio de los norteamericanos deseaba: salsa con trocitos de tomate! Campbell’s ajustó su oferta y comenzó a ofrecer distintos tipos de salsa para satisfacer a este nuevo segmento que no tenían identificado.  

    Con sus trabajos, el Dr. Moskowitz presentó una nueva forma de comprender al cliente. Preguntarle a las personas qué desean ya no alcanza porque en realidad, ¡la gente no sabe qué es lo que realmente quiere y la hace feliz! Al hacer esto nos encontramos con la VARIABILIDAD como norma y dejamos de lado la búsqueda de universales que expliquen lo que hacemos o que nos satisfagan.

    ¿Cómo podemos mejorar nuestra práctica profesional para atender a las necesidades del negocio? ¿Estamos comprendiendo verdaderamente las necesidades y fuentes de felicidad de nuestros clientes?

    Estas son tan sólo algunas de las preguntas que nos despierta esta reflexión sobre la medición, la búsqueda de un único patrón y los deseos de las personas.

    ¡Esperamos te encante este video!

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  • No trabajamos con enlatados. Nos interesa ofrecer respuestas educativas que respondan a tus necesidades específicas.

     

    • ¿No sabés como llamarlo?
    • ¿No lo encontrás en Google?
    • ¿No sabés si es adaptable al "aula"?
    • ¿No encontrás un proveedor que pueda ofrecerlo?

     

    Somos los indicados para esas situaciones. Tenemos las herramientas y acceso a conocimiento para poder responder a situaciones que excedan lo clásico. Desafianos.

     

    Contactanos y te propondremos la solución específica que necesites en el formato que requieras.

  • HR Analytics Fundamentos e Implementación Julio 2019

     Ciudad a ciudad, colega a colega, nos fuimos dando cuenta que era necesario ofrecer un seminario para comenzar a entender de qué se trata el mundo de Analytics aplicado a la Gestión Humana.

    Constantemente se publican notas sobre el tema, pero en cada texto publicado se ve la clara falta de formación de ciertos conceptos claves para entender qué es Analytics, qué permite, y cómo se trabaja. ¿Qué es? ¿Cón qué herramientas se lo hace? ¿Qué es Big Data? ¿Cómo puedo implementarlo en la empresa?

    Algunas de las preguntas anteriores son los temas que respondemos con esta actividad, que es nuestra capacitación "viajera", con la cual recorremos cada vez más ciudades tanto de América, como de Europa, para permitir que cada vez más profesionales puedan comenzar a pensar una gestión basada en datos.

    Es así que lo que empezó como una capacitación introductoria a People Analytics / HR Analytics fue evolucionando. Ahora la titulamos "HR Analytics: Fundamentos e Implementación", en la cual como su título indica, presentamos los fundamentos de la disciplina y te acompañamos a ir pensando el roadmap para la implementación de la práctica. 16hs horas intensas de formación, en las que transmitimos más de 10 años de experiencia estudiando, implementando y desarrolando HR Analytics, asunto en el que somos pioneros en toda habla hispana. 

    ¡¡Haz click aquí para consultarnos para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción. para consultarnos por fechas en tu ciudad, como también contenidos y costos! ¿O buscás alguna solución in-company? Con gusto podemos ver la mejor opción.

     

  • Inteligencia Artificial y Recursos Humanos – Desafíos principales

    Se habla del uso de Inteligencia Artificial en el trabajo de Gestión Humana, como si fuese una meta a la que se deba llegar para estar actualizado y sentar una diferencia en el mercado. ¿Pero todos sabemos de qué hablamos cuando nos referimos a IA?

    IA es el uso de ciertas tecnologías que permiten que un computador realice actividades que, de forma tradicional, requerirían de habilidades cognitivas. Lo interesante del uso de IA en GH es que permite explicar distintos sucesos y predecir resultados dentro de la organización.

    Para entender el recorrido hacia la IA se puede seguir su ciclo de vida, en relación con algunas características propias del trabajo de GH.

    Cuadro IA

    Operaciones: son las actividades que a diario realizamos. No es un misterio que un porcentaje importante del presupuesto de las compañías se destina a estas labores, siendo esto un motivo de reclamo al área. Será atractivo para el negocio explicar y predecir desempeño, potencial y la rotación, en la medida en la que pueda mejorar esos procesos y resultados, mientras disminuye gastos innecesarios.

    Generación de datos: las distintas operaciones de HR (reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, gestión del desempeño, compensaciones y beneficios) generan todo tipo de datos: texto, grabaciones, números. En circunstancias ideales, estos datos están contenidos en HRIS, ATS u otras tecnologías, que son el input más importante en esta fase. Sin suficientes datos resulta imposible avanzar en el ciclo.

    Machine Learning: Es la utilización de algoritmos -secuencia de pasos determinados- que al ir recibiendo o procesando datos identifican patrones. Es por eso que también son entendidos como “aprendizaje estadístico”. Mediante un conjunto de secuencias de análisis estadístico aprenden y generalizan. Lo interesante del Machine Learning es que a medida que recibe más datos, mejora su capacidad de “comprender” el fenómeno que debe aprender. Un ejemplo de ello son los chatbots, que a medida que más interactúan con sus usuarios, mejor capacidad de respuesta desarrollan.

    Toma de decisiones: una vez se han generado datos en el desarrollo de las operaciones de GH y se ha implementado alguna técnica de Machine Learning, se usan los hallazgos de los modelos de para mejorar las operaciones del día a día (por ej. automatizarlas).

    Conociendo ahora algunas bases de la IA y particularmente del Machine Learning, es oportuno cuestionarse si efectivamente la Gestión Humana está en la lista de prioridades del negocio, si se generan y capturan los datos necesarios para mejorar los procesos, y en todo caso si hay suficientes datos para avanzar en un trabajo analítico. Antes de incursionar en Machine Learning, es prioridad reflexionar sobre esto, sin olvidar el análisis costo/beneficio.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas.