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Talento

  • Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Cada vez medimos más. Cada vez aparecen más temas intangibles que se quieren medir. Y con ellos comienzan los problemas de cómo hacer para medirlos.

    En este camino hemos encontrado que muchos nos comenzaron a consultar de cómo hacer para poder medirlo todo. Y encontramos así que todo puede ser medido, si uno comprende el camino para poder hacerlo. Compartimos aquí algunas breves reflexiones sobre estos temas. 

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  • Te compartimos el Webinar del 6 de Mayo de 2019, en el cual, de la mano de Ricardo Czikk, un amigo de la casa, revisamos de qué hablamos cuando hablamos de Potencial en Gestión Humana.

    ¡Esperamos te guste el video!

     

    Algunos comentarios: 

    La gestión del desempeño y la del potencial son los dos pilares de la Gestión De Talento. A pesar de ser términos que usamos en el día a día, ¿realmente sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de potencial? Es la capacidad de una persona para poder sobrevivir y sobresalir en el siguiente nivel de complejidad de trabajo.  Al ser un tema cotidiano en la práctica y una preocupación constante en las organizaciones, nos encontramos con distintas perspectivas que intentan explicarlo.

    Es frecuente encontrarse con evaluaciones de personalidad, de inteligencia y de competencias como aproximaciones para entender el potencial. La realidad es que los tests de personalidad sirven para conocer mejor a las personas en términos de lo que son actualmente, pero no son útiles para predecir qué son capaces de hacer.  En la misma línea, ni la inteligencia ni las competencias de una persona sirven para explicar cómo se va a desempeñar en el futuro y en otro puesto de trabajo. Su utilidad está orientada a conocer qué hace una persona para tener un desempeño superior en su puesto actual de trabajo. 

    Entonces, ¿cómo podemos comprender el potencial? Desde las neurociencias se encuentra una vía de acceso ello. Esta disciplina ha ubica en los lóbulos frontales del cerebro la capacidad cognitiva, dada por la coordinación de funciones ejecutivas. Estas incluyen la formulación de metas, la capacidad de planificar y desarrollar acciones, y controlar la ejecución de dichas actividades. Justamente, cuando se habla de potencial se piensa en la capacidad de trabajar con proyectos cada vez más complejos en el futuro, en su planificación para llevarlos a la acción, la ejecución en sí misma y la posibilidad de monitorear o corregir las acciones.

    Finalmente, ¿el potencial está dado o se puede desarrollar? Hay quienes que sostienen que el potencial está entre las personas y se da en contextos, mientras que otros afirman que hay una maduración esperada de las capacidades. ¿Cuál de estas dos posturas es la más acertada para hablar de potencial? En realidad, uno puede recurrir a la práctica de una actividad e incidir en la estructura neuronal al llevarnos al máximo de lo disponible, pero la capacidad de desarrollar habilidades está limitada por la naturaleza.

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  • Con el mundo de Analytics nos obsesionamos con la tecnología, con los datos, métodos, herramientas, software, información y otros temas técnicos. Pero ingresar al mundo de Analytics implica también comprender los aspectos cognitivos que forman parte de los proceso de toma de decisión, sin olvidar procesos claves como lo son memoria y percepción.

    Te invitamos a ver nuestras observaciones e ideas sobre estos temas. 

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  • Nos referimos a menudo a situaciones y problemáticas características de la Gestión de Persona que se originan en la disímil velocidad con que el área incorpora las posibilidades brindadas por Analytics. En este artículo nos concentraremos en un efecto no tan evidente de la lentitud del área para incorporar soluciones de tecnología de datos y Analytics que ya están revolucionando muchas funciones de negocio: la posición de los directores y gerentes y su rol en la dirección de Talento.basketball 1263000 1920

    El desarrollo teórico de la dirección de Talento y más precisamente de la motivación de los empleados es sin lugar a dudas uno de los grandes logros de la evolución de la disciplina de HR. Contamos hoy con teoría eficaz y probada, contamos con especialistas y expertos de referencia. Y sin embargo la práctica de la dirección de Talento sigue vinculándose (cuando no definiéndose) fuertemente con la experiencia subjetiva y la intuición de los gerentes.
    Tal vez no se trate de un problema nuevo, pero debemos reconocer que su solución se vuelve cada vez más apremiante. En todo caso la interesante cuestión es ¿puede Analytics ayudarnos a realizar una mejor o más eficaz dirección de Talento? ¿puede ser un recurso valioso para lograr motivación?
    Recientes investigaciones avalarían respuestas afirmativas, apoyándose en el rol que cumplen los gerentes aún en la actualidad. Estas investigaciones realizadas a nivel global en grandes empresas demuestran no solo que los directores poseen un rol crítico en el compromiso que asumen sus empleados sino que en el 85% de los casos el nivel de motivación de los empleados decae luego de haber transcurrido seis meses en el puesto bajo una misma gerencia.
    Algunos de los motivos por lo cual esto sucede son bien conocidos: la fijación de objetivos no se realiza de acuerdo a las expectativas de los empleados, cuando se fijan objetivos ambiciosos en operaciones cuyos resultados no pueden definirse con precisión, cuando se fijan objetivos externos en tareas complejas (por ejemplo creativas o intelectuales) que por general implican la motivación intrínseca del empleado, las evaluaciones parciales de funcionamiento (que tienden a deformarse por la tendencia de los gerentes a privilegiar perfiles similares al propio, lo cual atenta contra la diversidad y genera clima de injusticia), el feedback ineficaz (por insuficiente o demasiado crítico), el mal uso del empowerment y fundamentalmente por la naturaleza repetitiva o incluso aburrida del trabajo o tareas.

    Por alguna de estar razones, hace unos años Google implementó un proyecto, referencia obligada de los casos de aplicación de Analytics a problemas de GH, tendiente a determinar si eran necesarios los gerentes. Si bien el proyecto Oxígeno amerita un artículo completo, pensamos que por el momento podemos no llegar tan lejos. Lo que Analytics puede brindar a directores y gerentes es en primer lugar una guía para acercarse a sus empleados de modo objetivo y conducido por datos, dejando el arte y la intuición para etapas posteriores.
    Por el momento la tecnología no es un instrumento de gestión más eficaz que directores y gerentes ni puede reemplazar a la gente para enfrentar problemas complejos que requieren soluciones creativas, pero sin lugar a dudas pueden ser el colaborador ideal para diseñar esquemas, procesos y flujos de trabajo adecuados, para definir los puestos correctos de las personas y supervisar y evaluar su desempeño.

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  • Hay videos que nos hacen pensar. Vidas de las que podemos aprender.

    Es por eso que hoy compartimos una charla ted de Gabriel Batistuta, famoso jugador de football argentino, y sus aprendizajes para la vida. 

    El hará foco en tres conceptos

    • Objetivos
    • Humildad
    • Disciplina

    Esperemos te guste.  

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  • En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

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  • Este jueves 14 estaremos en el Congreso Argentino de Recursos Humanos exponiendo sobre una mirada diferente de Gestión de Talento, basada en lo que permite el mundo de HR Analytics

     

     Hacé click aquí para bajar nuestra presentación

     

    Congreso Argentino 2017

     

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  • Y el Congreso ya terminó. Comienzo a escribir estas líneas en el aeropuerto esperando tomar mi vuelo de regreso a Buenos Aires, entristecido de que estos bonitos días con colegas dominicanos terminan.

    Ha sido una fantástica primera experiencia en República Dominicana. En esta oportunidad, presentando sobre temas que me apasionan y combinan muchos de los temas que vengo estudiando, investigando y desarrollando hace años: Evaluación, Procesos de Selección, Evaluación de Potencial, Calidad y HR Analytics.

    Comparto aquí la presentación utilizada. No olvides utilizar el link para acceder a contenido adicional. Y con gusto podés escribirnos. Junto a Motivus, nuestro socio estratégico en República Dominicana, estamos deseosos de aportar y colegas y organizaciones con nuestro trabajo. 

    Mientras, podés seguirnos (o a mi) en Twitter, Linkedin o Facebook. ¿Tenés alguna foto para compartir del evento? Nos encantaría tenerla. 

     

     

     

     

     

    ¡Gracias, saludos y hasta bien pronto!

     

    Juan M. Bodenheimer

  • ¿No conocés nuestro libro sobre HR Analytics? ¡Te lo presentamos! El primerr libro sobre HR Analytics publicado en castellano

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  • ¿Retener o no retener? ¿O cómo retener? Son algunas de las preguntas o inquietudes de muchas áreas de Gestión de Personas. Por eso es interesante lel reciente paper publicado en "Strategic Management" por David Tan y Christopher Rider ("Let them go? How losing employees to competitors can enhance firm status")  architecture 1727807 1920

    Los autores proponen analizar otro aspecto relevante vinculado al Retention Management.. ¿Qué impacto tiene en la competitividad de la empresa en el mercado de trabajo el que ciertos empleados dejen la empresa? Principalmente hacen foco en cómo el contar con un índice creciente de empleados que renuncian por cambios para crecimiento o mejora profesional generan en otros potenciales empleados una imagen de que la empresa ofrece una experiencia laboral prestigosa que mejora las posibilidades de mobilidad externa. Los investigadores han analizado datos del mercado de trabajo de casi 10 años encontrando que altos niveles de empleados dejando la empresa mejora el prestigio de la empresa cuando estas renuncias se deben a promociones a puestos en competidores de relevancia en la industria. 

    Es interesante en este sentido considerar cómo aprovechar este tipo de fenómenos en las acciones de marca empleador, gestión de talento, y acciones de retención.

     

    Si querés conversar acerca de estos asuntos en detalle, consultanos haciendo click aquí.

  • Atraer y retener empleados es un problema clave en casi cualquier organización. Pero a su vez conlleva la discusión y necesidad de comprender cuáles son los factores que hacen que los empleados se interesen por trabajar en una empresa, o por qué razones deciden quedarse.

    Piaget decía que el problema de la psicología es que todos se sienten habilitados para hablar de ella. Algo similar ocurre en el área de la Gestión de Personas. No se trata de qué cosas creemos, sino de qué cosas han sido estudiadas y de las cuales hay evidencias.

    Es por eso que nos parece no solo interesante, sino también útil, compartir uno de los aspectos que relevó el Benchmark de Métricas de Gestión Humana de América Latina del 2016 (publicado en noviembre) del CEB -institución de referencia en la recolección de datos y buenas prácticas del mercado. 

    En este gráfico podemos observar la relevancia para la atracción y retención de diversos elementos que pueden integrar la Propuesta del Valor del Empleado de una organización.

    Atracción y Retención CEB

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  • No para de sorprendernos las expectativas y suposiciones que tienen los profesionales de Gestión Humana respecto a People Analytics / HR Analytics.

    ¿Qué hay que saber? ¿Cuánto hay que saber? ¿Cómo son las herramientas utilizadas? Vemos esto en cada proyecto de consultoría, capacitación o conversaciones que tenemos sobre la disciplina.

    Es por eso que te compartimos algunas breves reflexiones sobre lo que requiere hacer HR Analytics / People Analytics.

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  • Uno de los temas que más nos consultan es cómo implementar la práctica de People Analytics / HR Analytics en una organización

    A continuación compartimos algunas ideas simples pero prácticas para pensar tus acciones.

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  • ¿Sabemos qué es lo que realmente quiere nuestro cliente de HR? ¿Cuáles son los productos y servicios que necesita que Gestión Humana le ofrezca?

    Compartimos aquí unas breves reflexiones y herramienta para comprender qué es lo que necesita nuestro cliente. Esta es una técnica que frecuentemente utilizamos para comprender qué es lo que HR Analytics debe ofrecer, pero aplica a cualquier proceso de HR o de otras áreas.

    Ideas claves para convertirnos en auténticos socios estratégicos del negocio. Pensemos caminos para ser HRBP con auténtico impacto (desde People Analytics o cualquier otro proceso)

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  • Los sesgos cognitivos afectan constantemente las decisiones que tomamos. No es un capricho de nuestra mente, sino una consecuencia del sistema que nos permite ir por la vida actuando y respondiendo a las situaciones que debemos enfrentar y resolver.

    Es por eso que es aprender los sesgos para tener mayor capacidad de identificar situaciones en las que pudiesemos estar concluyendo de manera incorrecta.

    Hoy te presentamos el Sesgo de Disconformidad. 

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  • En nuestras últimas reuniones terminamos conversando sobre múltiples aspectos y conceptos de la Gestión del Talento: Potencial, Cuadros de Reemplazo, Planes de Sucesión, Desempeño / Performance, Competencias, Aspectos Cognitivos, Personalidad, Motivación y Aspiración.

    Vemos que se generan muchas confusiones y a veces el desconocimiento del estado del arte (lo que la ciencia ya ha aprendido, sin importar opiniones o posturas personales), tiene como resultados situaciones en las que se toman decisiones incorrectas. Más allá de invitarte a recorrer nuestro blog con conocimiento y aprendizaje sobre estos temas, te compartimos aquí algunas ideas simples pero relevantes. 

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  • ¿Querés saber el potencial de un empleado?
    ¿Saber hasta qué posición podría llegar en su carrera profesional?
    ¿Necesitás identificar problemas futuros de falta de empleados con potencial?
    ¿Comprender si hay problemas de estructura/niveles jerárquicos?
    ¿Están los empleados de tu compañía ocupando la silla/jerarquía correcta? ¿O están debajo de su capacidad o excedidos en la misma?

    Mediante la utilización de modelos de análisis individual y organizacional podemos responder a estas preguntas.

    La teoría de Elliot Jacques y su método, es quizás, fuera de las posibilidades de HR Analytics, quizás la única forma de responder a esas preguntas.

    Su "Teoría de la Organización Requerida" integra el análisis de las capacidades invididuales, la problemática del diseño organizacional efectivo (incluyendo por ej. jerarquías y diseño de puestos y tareas), ofreciendo así métodos que permite relacionar organizaciones, puestos y personas.

    Mediante el análisis de personas y puestos, haciendo foco en la complejidad de ambos -entendiendo esto en función de qué tipo de tareas pueden o requieren gestionar-, se puede llegar a conclusiones para tomar acciones de Desarrollo Organizacional efectivas.

    El trabajo de Jacques fue un desarrollo basado en investigación de décadas, y lamentablemente poco conocido en nuestro continente.

    Si querés saber más sobre su teoría, que combina el análisis de organizaciones, puestos y capacidades individuales, te sugerimos leer "La Organización Requerida", obra que sintetiza su trabajo de decadas.


    Te podemos acompañar utilizando estas herramientas en tu organización. ¡Contactanos!

     

  • ¿Te aseguras de tener buenos datos para tomar las mejores decisiones en Selección y la predecir el Desempeño? Schmidt y Hunter revisaron en  1998 las herramientas que se han usado en los último 85 años para el proceso de Selección. Luego Schmidt amplió el estudio 2013, totalizando una revisión de 100 años de investigación. Y en este año Salgado actualiza todo el estudio previo. Te contamos los hallazgos más importantes de sus investigaciones y la relevancia de las habilidades cognitivas para predecir el desempeño de manera adecuada. Conocer lo que la Ciencia sabe nos lleva a pensar qué datos realmente son importantes para la implementación de HR Analytics en tu organización.

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  • Insistimos constantemente en esto: Cuando pensamos en indicadores no se trata solo de medir. Entre otras cosas, y especialmente, el indicador es una decisión de conductas que queremos promover, ya que si lo medimos, y se sabe que se mide (y más importante aún, se premia en función de ello), estaremos incentivando que las personas de la organización actúen para que ese indicador de "bien".

    Pero a su vez, como también lo señala el último artículo de la HBR (para ver el mismo haz clic aquí), no estar atento a qué indicadores uno selecciona, puede tener riesgos a nivel de estrategia. ¿Medimos para promover el desarrollo o cumplimiento de la estrategia? ¿O nuestros indicadores son un desvío de la misma?

    Compartimos aquí algunas observaciones para definir indicadores con sabiduría. 

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