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Análisis

  • Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Cada vez medimos más. Cada vez aparecen más temas intangibles que se quieren medir. Y con ellos comienzan los problemas de cómo hacer para medirlos.

    En este camino hemos encontrado que muchos nos comenzaron a consultar de cómo hacer para poder medirlo todo. Y encontramos así que todo puede ser medido, si uno comprende el camino para poder hacerlo. Compartimos aquí algunas breves reflexiones sobre estos temas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Con el mundo de Analytics nos obsesionamos con la tecnología, con los datos, métodos, herramientas, software, información y otros temas técnicos. Pero ingresar al mundo de Analytics implica también comprender los aspectos cognitivos que forman parte de los proceso de toma de decisión, sin olvidar procesos claves como lo son memoria y percepción.

    Te invitamos a ver nuestras observaciones e ideas sobre estos temas. 

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  • Ya hace años se nombra el concepto e BI (Business Intelligence), uno de los abordajes / tecnologías posibles en el mundo de los datos / Analytics.

    ¿Qué es y para qué sirve? Eso es lo que compartimos en este video.

    Si te interesa el mundo de la Data, Big Data, Información y aprovechamiento de la misma, este video es para vos. No importa en qué área trabajes, este es un concepto que tienes que conocer. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el ATS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Reclutamiento y Selección, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo candidato o empleado

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el LMS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Capacitación, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo empleado.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

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  • ¿No conocés nuestro libro sobre HR Analytics? ¡Te lo presentamos! El primerr libro sobre HR Analytics publicado en castellano

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  • El análisis de datos y toma de decisiones en Gestión Humana tiene diversas complejidades que no pueden ser desconocidas. Hay a su vez ideas y principios importantes para tener siempre presentes.

    Uno de ellos es la importancia del contexto. En todo análisis que uno emprenda el riesgo es desconocer o ignorar variables que den información del contexto de aquello que se busca estudiar. Si la unidad de análisis elegida es la persona, se podrían incluir variables vinculadas al equipo o jefe.

    ¡Datos nunca faltan! Eso sería una excusa sin fundamentos.

    Trabajos como el de Groysberg, por solo dar algún ejemplo, y su "Mito de la Estrella Solitaria" ya han demostrado el impacto del contexto en resultados. (Si no conocés ese trabajo, podés saber un poco más haciendo click aquí)

     

    ¿Necesitás ayuda en tus análisis?. ¡Contactanos!

  • Dos temas que surgen con frecuencia al consultar por el trabajo con HR Analytics son el Ausentismo y la Rotación, pues son problemas que generan altos costos y múltiples complicaciones secundarias. Hay mucho por hacer desde Analytics, pero antes de ello debemos sortear un primer obstáculo: pensar que se trata solamente de medir. En realidad el problema no es monitorear cuántas personas renuncian o están ausentes, sino entender POR QUÉ faltan. Nuestro enfoque parte de la indagación de distintas variables o fuentes que se estudian para saber cuáles son realmente los factores que explican ambos problemas.

    También trabajamos sobre las creencias o supuestos que se tiene sobre el ausentismo. Por ejemplo, las mujeres faltan más, los hombres faltan más, los jóvenes se van, los mayores faltan… Indagar sobre estos supuestos permite reconocer por qué la gente cree que se dan esos problemas para después estudiar si realmente es así.

    Nos proponemos revisar Estado del Arte para no reinventar la rueda, es decir para no estudiar lo que ya está más que estudiado en publicaciones científicas. ¿Qué sabe la ciencia sobre la rotación y el ausentismo en cada región/país, en cada industria?

    Otro punto para trabajar es sobre las variables contextuales. Hay muchas variables del entorno que impactan sobre la rotación y/o sobre el ausentismo en tu compañía: jefes, compañeros, áreas, regiones, etc.

    Con todas las variables mencionadas, comenzamos a buscar qué datos hay disponibles en los sistemas para tener información sobre cada uno de los problemas. La idea es pensar qué combinación de estas múltiples variables permite explicar por qué la gente se ausenta, o por qué la gente falta.

    Nuestro trabajo se funda sobre la metodología de la investigación clásica y el uso de estadística multivariada, pero va más allá de eso. Nuestro trabajo es aplicado, pues nos interesa ofrecerte un plan de acción para resolver los problemas en tu compañía. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • La aplicación de Analytics a Gestión Humana es una temática que ya tiene unos cuantos años de trabajo y desarrollo teórico. Actualmente son más y más las empresas que deciden sumarse a esta práctica, mientras que otras que ya habían empezado el recorrido de HR Analytics van avanzando hacia el Analytics Predictivo.

    A pesar de que la importancia de implementar HR Analytics ha ido aumentando, su progreso ha sido lento. Para intentar acelerar el uso de métricas y prácticas analíticas en  Gestión Humana y su consecuente uso para la toma de decisiones, Boudreau y Cascio identifican algunas acciones que los líderes de Gestión Humana pueden implementar.

    Los autores proponen el enfoque LAMP (Lógica, Analytics, Métricas y Procesos):

    • Lógica: determinar los principios y las condiciones que predicen el comportamiento individual y organizacional. Implica explorar las relaciones entre distintos aspectos para comprender fenómenos individuales y organizacionales.
    • Analytics: usar las herramientas y tecnologías adecuadas para transformar los datos en insights relevantes. Desarrollar habilidades de análisis estadístico y de metodología de investigación son algunas de las alternativas para avanzar sobre el uso de datos y su interpretación.
    • Métricas: usar los sistemas de datos disponibles en la organización para crear indicadores precisos y útiles. El riguroso control de la calidad de los datos debe ser un compromiso de toda la organización.
    • Procesos: optimizar el uso de canales de comunicación y de las técnicas de difusión para motivar a la línea para tomar decisiones basadas en datos. La forma en la que se presentan los resultados de los análisis resulta clave en este punto, pues se debe procurar que el mensaje sea relevante y perceptible.

    Además de seguir y aplicar el enfoque LAMP, los líderes de Gestión Humana deberían guiar a la línea para que entienda la utilidad de las métricas y análisis que ofrece la implementación de HR Analytics. En este sentido, parte de las responsabilidades de los líderes de GH son ayudar al Cliente a entender qué información está recibiendo, qué significan esos datos y cómo podría actuar en consecuencia a la información que recibe. En definitiva, debemos pensar en términos de la Experiencia del Usuario de nuestro trabajo para intentar ofrecerle un camino de entendimiento y comprensión acerca de lo que le ofrecemos. 

    Te interesa leer más: Te invitamos a acceder a un artículo de HBR haciendo click aquí

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  • Ya pasaron unos días de mi viaje a Montevideo Uruguay para dar una charla en el marco de Comunidad RH. La misma fue titulada "HR People Analytics: Hacia una Gestión Científica del Talento", y fue dictada en el Centro de Capacitación de Jacksonville. 

    No dejé de aprovechar el viaje para reunirme con empresas en Montevideo y conversar sobre temas de HR Analytics / People Analytics.

    Hice un breve video compartiendo algunas reflexiones sobre lo aprendido en esas conversaciones. 

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  • El mundo de HR Analytics es un mundo de tentaciones. De soluciones rápidas. De programas mágicos. De tirar datos y que salgan resultados. De sistemas automáticos que encuentran patrones. De aplicaciones en las que uno sin formación previa pueda hacer preguntas y que el programa de respuestas.doors 1767562 1920

    Pero HR Analytics (O People Analytics) tampoco es una disciplina que requiere que uno sea un Doctor en Física, Matemática, o un nuevo Einstein para poder tener avances y lograr resultados que mejoren la Gestión Humana, y consecuentemente los resultados del negocio y la vida de las personas (porque se trata de todo esto en simultáneo).

    Continuamente se desarrollan opciones en el mercado que ofrecen, bajo el nombre de Analytics, Inteligencia Artificial, Sistemas Cognitivos, Data Mining, Machine Learning, y muchos otros términos, que proponen soluciones antes imposibles. Pero la lectura debería ser saber, como uno debe aprender a leer en los números, encontrar las diferencias entre qué es posible y qué no.

    Trabajar en el mundo de HR Analytics requiere ser un curioso que debe aprender de todo, y especialmente saber aplicar el sentido común y entender lo particular de cada negocio, sabiendo así comprender qué datos son posibles obtener, y qué preguntas son necesarias responder.

    Tener una fascinación por el análisis de los datos, -o tener profunda formación en estadística o matemática- no es suficiente. Es necesario saber y aprender sobre psicología -que incluye psicología organizacional, como también psicometría, entre otras especialidades-, gestión humana, y muchos otros procesos.

    Es poder comprender que People Analytics no es repetir continuamente el concepto de que estamos ofreciendo un abordaje “científico” en cada oportunidad que se tenga. Científico es - como muchos de los proyectos de HR Analytics más famosos lo han demostrado- saber investigar, y eso incluye métodos mixtos de investigación, en los que se combina abordajes cualitativos con cuantitativos, como saber diferenciar (y aprovechar) lo que frecuentemente se denomina -erróneamente- investigar, cuando en realidad se quiere decir “revisar el estado del arte” (o sea, ver lo que la ciencia sabe sobre un tema en particular, para así no tener que reinventar la rueda).

    Es por eso que creemos que desarrollarse y ofrecer servicios en People Analytics, o HR Analytics, según prefieras llamarlo, requiere mucho más que solo tener habilidades en análisis de datos, o contar con modernos e innovadores programas de análisis.

    Es saber aplicar el sentido común, identificando las preguntas que necesitan ser respondidas, aprovechando el conocimiento que la ciencia ya tiene sobre el asunto, aplicando las herramientas analíticas que correspondan a cada situación en particular a los datos que el negocio le hace sentido tener (y gestionar), interpretando luego con cuidado y responsabilidad las conclusiones, para traducirlas en términos que cada uno de los involucrado comprenda, y comunicarles ello de una manera atenta y efectiva.

     

    Si querés conversar acerca de cómo aprovechar los datos para tomar mejores decisiones en tu organización ,sea en Recursos Humanos, o temas vinculados, consultanos haciendo click aquí.

     

  • Compartimos en esta oportunidad el video que grabamos en el Headquarter de Telefónica en Madrid ("Ciudad Telefónica") para diversos temas vinculados a las prácticas de Gestión Humana, los datos utilizados, y cómo HR Analytics ayuda en los desafíos de la Gestión de Personas. Revisaremos también muchas suposiciones de la práctica de HR que deben ser revisadas (y la ciencia ya lo ha hecho).

    Internamente nos gusta llamarla "Basta de blah, blah, blah: Pseudociencia y Gestión Humana".

    Es hora de revisar los supuestos en los que operamos en áreas de Recursos Humanos, para así, mediante HR Analytics / People Analytics, pasar una auténtica gestión "Data-Driven", donde los datos hagan la diferencia.

    ¡Esperamos te guste el video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • No para de sorprendernos las expectativas y suposiciones que tienen los profesionales de Gestión Humana respecto a People Analytics / HR Analytics.

    ¿Qué hay que saber? ¿Cuánto hay que saber? ¿Cómo son las herramientas utilizadas? Vemos esto en cada proyecto de consultoría, capacitación o conversaciones que tenemos sobre la disciplina.

    Es por eso que te compartimos algunas breves reflexiones sobre lo que requiere hacer HR Analytics / People Analytics.

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  • Uno de los temas que más nos consultan es cómo implementar la práctica de People Analytics / HR Analytics en una organización

    A continuación compartimos algunas ideas simples pero prácticas para pensar tus acciones.

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  • ¿Sabemos qué es lo que realmente quiere nuestro cliente de HR? ¿Cuáles son los productos y servicios que necesita que Gestión Humana le ofrezca?

    Compartimos aquí unas breves reflexiones y herramienta para comprender qué es lo que necesita nuestro cliente. Esta es una técnica que frecuentemente utilizamos para comprender qué es lo que HR Analytics debe ofrecer, pero aplica a cualquier proceso de HR o de otras áreas.

    Ideas claves para convertirnos en auténticos socios estratégicos del negocio. Pensemos caminos para ser HRBP con auténtico impacto (desde People Analytics o cualquier otro proceso)

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  • “Queremos mostrar el impacto de Recursos Humanos en el negocio”. Esta es la frase que siempre nos dicen los profesionales que nos consultan por HR Analytics. Para enfrentar este desafío, debemos empezar por lo simple: trabajar con datos del negocio y no solo con los datos de HR, estableciendo correlaciones entre ellos para mejorar nuestros análisis. Es por eso que People Analytics te puede hacer llegar a la tierra prometida. 

    ¡Esperamos te guste el video!

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  • Durante la Segunda Guerra Mundial, se comenzó una iniciativa para reducir la cantidad de bombarderos derribados por el enemigo. Para ello los Aliados tomaron nota de  dónde sufrían más daños los aviones que regresaban. La lógica de ello era que con esos datos podrían tomar una decisión de qué partes reforzar del avión y reducir así las bajas.

    El esquema que resultó de aquel análisis fue lo siguiente: 

    Bombarderos Guerra Mundial Sesgos

    Para muchos la conclusión era obvia: se trataba de reforzar las puntas de las alas, los timones y el centro del avión, que, de acuerdo al esquema, era donde más disparos recibían los aviones.

    Abraham Wald, un estadístico que trabajaba para defensa, hizo una observación totalmente opuesta a lo que se pensaba: propuso reforzar la cabina, los motores y la parte trasera del cuerpo.

    ¿Por qué reforzar esas áreas donde no observaba impacto alguno? Lo que no habían considerado el resto es que había un sesgo clave al hacer el análisis: soloo estaban observando los aviones que regresaban. Wald supuso que la distribución de los impactos sería más o menos homogénea.

    Todos veían en estos esquemas impactos en las zonas que no eran vitales. Entonces, a pesar de sufrir grandes daños, los aviones conseguían volver a base. En cambio, si un avión recibía grandes daños en cabina, motores y cola, era derribado y consecuentemente, al no poder regresar a base, no eran considerados en el estudio.

    Un problema similar ocurrió durante la Primera Guerra Mundial, cuando se introdujeron los cascos en el ejército británico. Hasta ese momento, los soldados llevaban un gorra. Lo mismo ocurría en otros ejércitos, como en el alemán o francés. .

    Cascos Guerra Mundial

    Se observó que las heridas en la cabeza aumentaron con la introducción del casco. Cuando un soldado que llevaba gorra recibía un impacto en la cabeza, probablemente moría. Al recibir el mismo impacto llevando un casco, tenía más posibilidades de sobrevivir.

    Casco Trincheras

    Es decir, los soldados no recibían más heridas. Lo que ocurrió es que tenían más posibilidades de sobrevivir a heridas que de otra forma serían mortales. Este tipo de situaciones se conocen como "sesgo de supervivencia". Nos permite explicar (en parte) por qué hasta hace poco no había tanta hipertensión, diabetes, cáncer u otras enfermedades parecidas. No es que no existieran antes, lo que ocurría es que la esperanza de vida no era suficientemente alta. La gente moría pronto, y no daba tiempo a que estas enfermedades aparecieran.

    Creemos que estos ejemplos son fantásticos para hacernos pensar acerca de cómo tomamos decisiones. No se trata solo de que tengas muchos datos, sino cómo abordás el análisis de los mismos, y te cuidás de evitar caer en alguno de los diversos sesgos cognitivos existentes. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas, el Análisis de la Información y la implementación de (HR) Analytics. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 
  • Los sesgos cognitivos afectan constantemente las decisiones que tomamos. No es un capricho de nuestra mente, sino una consecuencia del sistema que nos permite ir por la vida actuando y respondiendo a las situaciones que debemos enfrentar y resolver.

    Es por eso que es aprender los sesgos para tener mayor capacidad de identificar situaciones en las que pudiesemos estar concluyendo de manera incorrecta.

    Hoy te presentamos el Sesgo de Disconformidad. 

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