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Selección

  • Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Uno de los temas más importantes desde el trabajo en Gestión Humana es qué herramientas se eligen para implementar en los procesos de evaluación. Una de las mejores guías para esto es recurrir a la checklist de la SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology), en donde se listan distintos aspectos para revisar sobre las herramientas.

    El primer punto es tener información acerca del desarrollo del test. ¿Sabemos qué teoría utilizó para su elaboración? ¿El proveedor nos da información sobre su metodología, población con la que se desarrolló, los baremos y las validaciones? Además, debemos revisar si el desarrollador tiene las credenciales que lo avalan para realizar esta tarea, en función de la formación técnica avanzada con la que debe contar.

    Otro punto por considerar es la confiabilidad de la herramienta, es decir si es precisa para evaluar lo que se quiere evaluar. También hay que considerar la validez, o si efectivamente el test sirve para medir lo que dice que mide. El cuarto punto por entender es la posible presencia de sesgos en la herramienta. Lo ideal es usar una que no tenga sesgos para no tomar malas decisiones que impacten en el negocio.

    Otros aspectos para analizar son, si se tiene toda la información sobre cómo administrar la herramienta, si se sabe el tiempo que se va a necesitar para su aplicación, y si se cuenta con lo necesario para saber cómo interpretar los resultados. También hay que evaluar si la herramienta está teniendo nuevos desarrollos que actualicen los contenidos iniciales. Siempre es recomendable contar con herramientas de evaluación con procesos continuos de mejora. Finalmente, un dato no menor es considerar el costo del producto, sabiendo que el modelo de negocio en donde los proveedores cobran por cada administración y no por los materiales.

    Es claro debemos revisar la información técnica de los productos con los que queremos evaluar algún proceso en Gestión Humana. Debemos decidirnos por una herramienta que nos sea útil para tomar buenas decisiones, más allá de contar con un informe bonito.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el ATS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Reclutamiento y Selección, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo candidato o empleado

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el LMS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Capacitación, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo empleado.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Y el Congreso ya terminó. Comienzo a escribir estas líneas en el aeropuerto esperando tomar mi vuelo de regreso a Buenos Aires, entristecido de que estos bonitos días con colegas dominicanos terminan.

    Ha sido una fantástica primera experiencia en República Dominicana. En esta oportunidad, presentando sobre temas que me apasionan y combinan muchos de los temas que vengo estudiando, investigando y desarrollando hace años: Evaluación, Procesos de Selección, Evaluación de Potencial, Calidad y HR Analytics.

    Comparto aquí la presentación utilizada. No olvides utilizar el link para acceder a contenido adicional. Y con gusto podés escribirnos. Junto a Motivus, nuestro socio estratégico en República Dominicana, estamos deseosos de aportar y colegas y organizaciones con nuestro trabajo. 

    Mientras, podés seguirnos (o a mi) en Twitter, Linkedin o Facebook. ¿Tenés alguna foto para compartir del evento? Nos encantaría tenerla. 

     

     

     

     

     

    ¡Gracias, saludos y hasta bien pronto!

     

    Juan M. Bodenheimer

  • ¿Retener o no retener? ¿O cómo retener? Son algunas de las preguntas o inquietudes de muchas áreas de Gestión de Personas. Por eso es interesante lel reciente paper publicado en "Strategic Management" por David Tan y Christopher Rider ("Let them go? How losing employees to competitors can enhance firm status")  architecture 1727807 1920

    Los autores proponen analizar otro aspecto relevante vinculado al Retention Management.. ¿Qué impacto tiene en la competitividad de la empresa en el mercado de trabajo el que ciertos empleados dejen la empresa? Principalmente hacen foco en cómo el contar con un índice creciente de empleados que renuncian por cambios para crecimiento o mejora profesional generan en otros potenciales empleados una imagen de que la empresa ofrece una experiencia laboral prestigosa que mejora las posibilidades de mobilidad externa. Los investigadores han analizado datos del mercado de trabajo de casi 10 años encontrando que altos niveles de empleados dejando la empresa mejora el prestigio de la empresa cuando estas renuncias se deben a promociones a puestos en competidores de relevancia en la industria. 

    Es interesante en este sentido considerar cómo aprovechar este tipo de fenómenos en las acciones de marca empleador, gestión de talento, y acciones de retención.

     

    Si querés conversar acerca de estos asuntos en detalle, consultanos haciendo click aquí.

  • Elegir bien trae beneficios. Elegir mal, genera costos e inconvenientes.

    Cada decisión en selección tiene profundo impacto en personas, equipos y negocios. Es por eso que la Selección de Personal tiene un corpus propio de conocimiento técnico e investigación que debe ser conocida, especialmente los desarrollos de los últimos años de buenas prácticas para calidad en selección.

    Esto último se materializó en la norma ISO 10667, que comprende la calidad en evaluación en ámbitos laborales, por lo que también comprende no solo la evaluación para el ingreso (y evaluación no implica solo el "psicotécnico", sino todas las fases de la selección, incluso el análisis de los CVs recibidos), sino también la evaluación para desarrollo y promoción. Este trabajo, consecuencia de la iniciativa de la Asociación Alemana de Psicólogos (BDP), quienes son en parte pioneros con la norma (DIN 33430) que fomentaron, es parte de la necesidad de revisar las prácticas y conocimientos de las personas involucradas con la evaluación en ámbitos laborales.

    Esto requiere revisar conocimiento de la Evaluación Psicológica para poder examinar con los conocimientos necesarios los procesos y herramientas que se utilicen o se consideren para ser implementadas. Conceptos como validez, confiabilidad, Alfa de Cronbach, Análisis Factorial, deben ser parte de la jerga de todo especialista o responsable de procesos de selección.

    Observando la necesidad de revisar e incorporar estos conceptos, tendencias y nuevas buenas prácticas, hemos diseñado un programa de dos módulos para iniciar el camino de la calidad en selección. Los mismos están diseñados tanto para psicólogos como no psicólogos. Incorporan a su vez conocimientos sobre buenas prácticas para la calidad de los Assessment Centers.

    {osdownloads download_button 3 "Hacé click aquí para bajarte detalles del contenido del programa"}

     

     Elegir Mejor

     

     

  • Al trabajar con proyectos de Analytics, hay algunas cuestiones que se dejan de lado o que se menosprecian y que deben ser consideradas. Esa cara oculta de Analytics es la que te invitamos a conocer para que entiendas que Analytics es más que datos.

    Tomamos algunos ejemplos del libro Correlaciones Espureas de Tyler Vigen para ilustrar correlaciones estadísticas extrañas. Con ellas te mostramos que la correlación no implica causalidad o explicación de lo que estamos estudiando. Este caso es un claro ejemplo del uso incorrecto de la estadística, por lo que debemos tener cuidado y estar atentos a cómo usamos las herramientas con las que trabajamos para no llegar a conclusiones incorrectas.

    Una práctica recomendable para no caer en este error es trabajar de a dos personas cuando se trabaja con datos. Así nos aseguramos de que la otra persona entienda cómo estamos utilizando e interpretando la información. Justamente, la interpretación y distinción entre lo que dice y lo que no dice un dato es otro tema con el que se debe estar atento al trabajar con Analytics.

    También debemos cuestionar el supuesto generalizado sobre la distribución normal que siguen los datos en Gestión Humana. La realidad es que gran parte de los datos de Psicología Organizacional y de Recursos Humanos no siguen la distribución normal, entonces ¿estamos usando las herramientas adecuadas para medir/evaluar nuestros procesos? ¿sabemos sobre qué supuestos están elaborados los tests que implementamos?

    Otro tipo de supuestos con los que hay que tener son los prejuicios o sesgos de la empresa relacionados con la cultura, el desempeño, el potencial, la edad, el modelo de competencias, entre otros. Si consideramos estos sesgos, podemos entender con qué ojos la gente va a ver los datos y las conclusiones a las que lleguemos.

    El 90% de los datos que tenemos son basura. Muchas veces nos preocupamos por juntar datos, pero no podemos responder si lo que guardamos realmente nos van a servir para responder las preguntas que nos preocupan.

    Analytics entonces implica saber usar de forma correcta las herramientas estadísticas y conocer sus supuestos, así como saber cómo interpretar de forma acertada los datos y reconocer los prejuicios que pueden teñir nuestras interpretaciones sobre ellos.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Aprendizajes de Analytics y la investigación

    En nuestro trabajo diario hemo observado distintos mitos o supuestos comunes que guían la toma de decisiones del Management y la Gestión Humana en las distintas empresas con las que hemos trabajado. También hemos observado que a pesar de que hay investigaciones que trabajan sobre estas ideas, no son conocidas y consecuentemente no aprovechadas. Entonces, ¿qué nos han permitido aprender la Investigación y Analytics sobre algunas prácticas del Management y la Gestión Humana?

    Privacidad para la Productividad

    Desde hace un tiempo, se puso de moda el concepto de oficinas abiertas con arquitecturas que permiten el intercambio entre compañeros de trabajo sin alguna restricción física. Se piensa que este tipo de oficinas son efectivas para incentivar la colaboración y que promueven la productividad. ¿Qué nos dice la investigación? Berstein (2012), quien con su paper ganó el premio de la Academy of Managment, habla de la Paradoja de la transparencia, porque encontró que cuando los empleados están siendo observados se reduce el desempeño: se deja de innovar para evitar dar explicaciones a los demás sobre ello. Para mantenernos productivos debemos conservar cierto grado de privacidad. No se trata de volver a trabajar en oficinas oscuras, cerradas y aisladas, sino de tener la posibilidad de estar por momentos en situaciones privadas.

    Talento y desempeño móvil

    Si contrato a alguien que en otra empresa tuvo alto desempeño, ¿realmente va a tener el mismo desempeño al ingresar a esta nueva compañía? Groysberg (2010) comparó el desempeño de los empleados que cambian de empresa y el de los que se quedan. Encontró que la probabilidad de ser mejores al año siguiente es considerablemente mayor para quienes se quedan en la compañía. Es decir que es poco probable que el desempeño de las personas que cambian de empresa se mantenga y/o aumente.

    Esta situación cambia cuando el cambio de empresa se da en grupo. Al cambiar en bloque o equipo se mitiga el impacto en el desempeño. Esto muestra que la evaluación individual del desempeño no es la más apropiada, sino que el entorno laboral y el equipo de trabajo son determinantes para evaluarlo.

    Herramientas para predecir desempeño en un proceso de selección

    En los procesos de selección se suelen tomar pruebas psicológicas, assessment centers, entrevistas y chequeo de referencias. Schmidt y Hunter (1998) y Schmidt (2013) investigaron cuáles son las mejores herramientas para predecir el desempeño en los procesos de Selección, y encontraron que la edad, la grafología, los intereses y los años de educación no son buenos predictores. Las herramientas que mejor funcionan son los tests de habilidades mentales generales o cognitivas (GMA - General Mental Ability), y las pruebas de trabajo que simulan la tarea que va a realizar la persona.  También reconocen que las entrevistas estructuradas funcionan mejor que las entrevistas no estructuradas.

    Vemos entonces que hay una diferencia grande entre lo que la ciencia sabe y lo que el Management hace. Te invito a que revises tus prácticas y te preguntes si lo que pensás que sirve realmente es útil, o si es momento de sumarle ciencia a tu trabajo.

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  • ¿Te aseguras de tener buenos datos para tomar las mejores decisiones en Selección y la predecir el Desempeño? Schmidt y Hunter revisaron en  1998 las herramientas que se han usado en los último 85 años para el proceso de Selección. Luego Schmidt amplió el estudio 2013, totalizando una revisión de 100 años de investigación. Y en este año Salgado actualiza todo el estudio previo. Te contamos los hallazgos más importantes de sus investigaciones y la relevancia de las habilidades cognitivas para predecir el desempeño de manera adecuada. Conocer lo que la Ciencia sabe nos lleva a pensar qué datos realmente son importantes para la implementación de HR Analytics en tu organización.

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  • Una de las preguntas más frecuentes es ¿cómo comenzar a trabajar con Analytics? Para responder a esta pregunta de la mejor forma, tendríamos que hablar de la situación particular, de las capacidades, de la compañía y de los problemas a resolver. Igualmente, te proponemos dos ideas a resolver para comenzar tu trabajo con Analytics.

    1. Entender qué datos tienes disponibles. No siempre los vas a encontrar en un sistema que los integre. Es frecuente que estén dispersos en archivos de Excel que trabajan distintos compañeros de trabajo. ¡Cuando los ubiques te vas a dar cuenta que tienes más datos de los que pensabas! Incluso, se pueden tener en cuenta datos que no son propios de Recursos Humanos pero que te pueden servir para entender a la gente y al negocio.
    1. Definí para qué querés hacer Analytics. Este punto es fundamental para saber qué es lo que tengo que trabajar y cuál es la pregunta para responder. Más importante aún es saber lo que el negocio quiere responder: aquello que desvela al gerente y que quiere poder comprender, explicar y predecir.

    Ser socios estratégicos es parte del trabajo con Analytics. Te invitamos  que te reúnas con otras áreas del negocio, que hables con tus colegas sobre los temas que están en su agenda, para que puedas trabajar sobre ellos.

    Poder comprender estos puntos es el camino para comprender qué podés emprender con los datos en tu organización.

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  • Un webinar en el que nos dedicamos a responder todas tus dudas e inquietudes sobre HR Analytics / People Analytics

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