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Formación

  • Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Cada vez medimos más. Cada vez aparecen más temas intangibles que se quieren medir. Y con ellos comienzan los problemas de cómo hacer para medirlos.

    En este camino hemos encontrado que muchos nos comenzaron a consultar de cómo hacer para poder medirlo todo. Y encontramos así que todo puede ser medido, si uno comprende el camino para poder hacerlo. Compartimos aquí algunas breves reflexiones sobre estos temas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Con el mundo de Analytics nos obsesionamos con la tecnología, con los datos, métodos, herramientas, software, información y otros temas técnicos. Pero ingresar al mundo de Analytics implica también comprender los aspectos cognitivos que forman parte de los proceso de toma de decisión, sin olvidar procesos claves como lo son memoria y percepción.

    Te invitamos a ver nuestras observaciones e ideas sobre estos temas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Hay algunas herramientas que en este mundo de Trasnsformación Digital son fundamentales conocer. Y más aún si trabajas en Gestión Humana.

    Una de estas herramientas es el LMS, la cual es fundamental para todo aquel vinculado a procesos de Capacitación, que no solo facilita y organiza lo que haces en el área, ahorrándote tiempos, como a su vez te permite ser más efectivos y generar más y mejor data para utilizar y aprovechar desde HR Analytics / People Analytics para así tomar mejores decisiones.

    Todo esto redunda en una mejor Gestión de Personas, mejores resultados para la empresa, y una mejor experiencia para todo empleado.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics / People Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Viendo el interés en Argentina sobre el tema, hemos decidido continuar ofreciendo nuestra actividad introductoria a HR Analytics.

    People Analytics, Data Mining, HR Analytics, Talent Analytics, Workforce Analytics, Modelos Predictive, Predictive Analytics, Visualización, BI, Big Data, y muchos otros términos vinculados son palabras frecuentes en ámbitos de negocio, y de a poco comienzan a formar parte de la agenda de Gestión Humana, pero es frecuente que los profesionales del área desconozcan qué significan en profundidad, las aplicaciones y las implicancias que tendrán.

    Compartiendo

    Utilizando un formato diferente a la actividad que dictamos fuera de Argentina, en grupos de entre 6 a 8 participantes, revisamos a lo largo de un día temas claves de esta disciplina, para así poder comprender las posibilidades y complejidades de este tema clave de la agenda de Gestión iHumana.

    El trabajar en este formato permite un fantástico intercambio con colegas de otras empresas industrias, generando un interesante ambio de networking, como a su vez observar desafíos y prácticas diferentes.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.Ofrecemos tarifas especiales para inscripción temprana.

    Si te interesa trabajar estos temas in-company, o en otros lugares fuera de Argentina, comunicate con nosotros, que con gusto veremos otras soluciones de formación o consultoría para tus necesidades específicas.

  • En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿No conocés nuestro libro sobre HR Analytics? ¡Te lo presentamos! El primerr libro sobre HR Analytics publicado en castellano

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • No para de sorprendernos las expectativas y suposiciones que tienen los profesionales de Gestión Humana respecto a People Analytics / HR Analytics.

    ¿Qué hay que saber? ¿Cuánto hay que saber? ¿Cómo son las herramientas utilizadas? Vemos esto en cada proyecto de consultoría, capacitación o conversaciones que tenemos sobre la disciplina.

    Es por eso que te compartimos algunas breves reflexiones sobre lo que requiere hacer HR Analytics / People Analytics.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Uno de los temas que más nos consultan es cómo implementar la práctica de People Analytics / HR Analytics en una organización

    A continuación compartimos algunas ideas simples pero prácticas para pensar tus acciones.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿Sabemos qué es lo que realmente quiere nuestro cliente de HR? ¿Cuáles son los productos y servicios que necesita que Gestión Humana le ofrezca?

    Compartimos aquí unas breves reflexiones y herramienta para comprender qué es lo que necesita nuestro cliente. Esta es una técnica que frecuentemente utilizamos para comprender qué es lo que HR Analytics debe ofrecer, pero aplica a cualquier proceso de HR o de otras áreas.

    Ideas claves para convertirnos en auténticos socios estratégicos del negocio. Pensemos caminos para ser HRBP con auténtico impacto (desde People Analytics o cualquier otro proceso)

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Los sesgos cognitivos afectan constantemente las decisiones que tomamos. No es un capricho de nuestra mente, sino una consecuencia del sistema que nos permite ir por la vida actuando y respondiendo a las situaciones que debemos enfrentar y resolver.

    Es por eso que es aprender los sesgos para tener mayor capacidad de identificar situaciones en las que pudiesemos estar concluyendo de manera incorrecta.

    Hoy te presentamos el Sesgo de Disconformidad. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Hay muchos temas pendientes en la Gestión Humana. Como también hay temas que todos quieren resolver: y en esos siempre hay algunos que dicen tener un camino para llegar a destino, pero finalmente cuando vemos en detalle, su factibilidad entra en duda. Y en el caso de la Capacitación, no hay dudas de cuál es el gran asunto que todos quieren resolver: El ROI de la Capacitación.

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    En esto nuestra postura quizás es diferente a la de muchos. ¿Qué pensamos? No insistas con el ROI de la capacitación. ¿Por qué decimos eso (enunciado por el cual muchos nos pondrán como extraños profesionales de la disciplina)? A continuación te lo explicaremos.

    Sin duda alguna hay un antes y después de Donald Kirkpatrick. Este referente llegó en su momento con su modelo de los 4 niveles de la evaluación de la capacitación y de ahí todo fue diferente. ¿Qué planteó? Que la capacitación puede (y debe) ser evaluadad en 4 dimensiones. Atención. Porque a veces se le cambian los nombres por no haber leído la fuente original (El libro de Kirkpatrick fue publicado en español por Gestión 2000 bajo el nombre de Evaluación de Acciones Formativas) 

    1.  Evaluación de la Reacción
    2. Evaluación del Aprendizaje
    3. Evaluación de la Conducta
    4. Evaluación de los Resultados

     Después esto pasó a tener mayores complejidades  cuando Philips le sumó un quinto nivel: la evaluación del "Return of Investment" (ROI) de la capacitación, que implica evaluar la relación entre el beneficio que brinda la capacitación vs. el costo que tuvo.

    Sin duda alguna es algo que toda persona en el ámbito empresario le gustaría conocer. Pero cuando comenzamos con los aspectos metodológicos y prácticos para poder obtener ese número, vemos que no es tan sencillo, especialmente considerando gran parte de la oferta de capacitación de toda empresa, donde es difícil cuantificar adecuadamente y finalemente poder hacer las estimaciones deseadas. Comienzan a surgir un sinfín de variables, entre otras complicaciones, que influyen en el problema, y las buenas intenciones del ROI quedan olvidadas.

    No significa que esté todo perdido. Siguen habiendo referentes que están considerando abordajes para poder hacer la estimación (por ej. Holton, utilizando el modelo de "Utility Analysis", para el cual usa como referencia una publicación al respecto de J. Boudreau). 

    Pero más allá de la factibilidad de ese indicador, hay un punto que queda olvidado en tanta obsesión (y decepción) por obtenerlo... ¿Qué sentido tiene evaluar el ROI si la capacitación no fue "transferida"? ¿No debería ser nuestra primera preocupación el lograr que los participantes de cada acción de capacitación finalmente apliquen lo visto a su trabajo diario? Finalmente el problema de la transferencia ha sido olvidado en la práctica, a pesar de ser nombrada como un tema relevante por los practicioners.

    • En ese ámbito hay muchos estudios desconocidos por los profesionales de la Gestión Humana. El corpus de investigación en Learning Analytics, la parte específica de HR Analytics (o People Analytics, según cómo prefieras llamarlo) ha estudiado el tema, y hay mucha literatura científica que presenta interesantes conclusiones de cuáles son los factores claves para facilitar u obstaculizar que la capacitación sea utilizada. Algunas de las dimensiones relevantes para ello incluyen
    • Apoyo Organizacional (Según el trabajo, esto incluye pares y/o jefes)
    • Autoeficacia
    • Locus de Control
    • Satisfacción con la Capacitación
    • Posibilidad de Aplicación
    • Orientación a las Necesidades del Trabajo

     Sigueindo este enfoque, el trabajo académico también ha tenido otros avances, construyendo instrumentos para poder evaluar esas dimensiones, muchos de los cuales ya han sido validados, constituyendo así potentes herramientas para tomar mejores decisiones en el ámbito de la Capacitación (y más aún si es combinada con otras fuentes de datos). Esto nos permiten intervenir de manera inmediata para poder facilitar que los participantes utilicen sus aprendizajes, los cuales tanto costo tienen para las empresas (y personas, quienes deben esforzarse para aprender). La encuesta de satisfacción ya ha sido ampliamente superada, pero pocos han cambiado el enfoque, entendiendo que es solo una fuente adicional de información.

    HR Analytics / People Analytics tiene mucho para aportar a empresas y personas. A pesar de que no se lo sepa, ya hay mucho camino recorrido, el cual puede ser aprovechado. Se trata no solo de saber aplicar técnicas de análisis de datos, sino también saber encontrar que sabe la ciencia, y la Gestión Humana / Recursos Humanos, todavía no ha aplicado.

     

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • En nuestras últimas reuniones terminamos conversando sobre múltiples aspectos y conceptos de la Gestión del Talento: Potencial, Cuadros de Reemplazo, Planes de Sucesión, Desempeño / Performance, Competencias, Aspectos Cognitivos, Personalidad, Motivación y Aspiración.

    Vemos que se generan muchas confusiones y a veces el desconocimiento del estado del arte (lo que la ciencia ya ha aprendido, sin importar opiniones o posturas personales), tiene como resultados situaciones en las que se toman decisiones incorrectas. Más allá de invitarte a recorrer nuestro blog con conocimiento y aprendizaje sobre estos temas, te compartimos aquí algunas ideas simples pero relevantes. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Insistimos constantemente en esto: Cuando pensamos en indicadores no se trata solo de medir. Entre otras cosas, y especialmente, el indicador es una decisión de conductas que queremos promover, ya que si lo medimos, y se sabe que se mide (y más importante aún, se premia en función de ello), estaremos incentivando que las personas de la organización actúen para que ese indicador de "bien".

    Pero a su vez, como también lo señala el último artículo de la HBR (para ver el mismo haz clic aquí), no estar atento a qué indicadores uno selecciona, puede tener riesgos a nivel de estrategia. ¿Medimos para promover el desarrollo o cumplimiento de la estrategia? ¿O nuestros indicadores son un desvío de la misma?

    Compartimos aquí algunas observaciones para definir indicadores con sabiduría. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Una de nuestras principales preocupaciones en el trabajo en ayudar que las empresas tomen mejores decisiones es cómo se toman las decisiones. Y no se trata solo de tener mejores datos.

    En esto siempre nos gusta insistir que los datos son objetivos, pero las personas no.

    Es por eso que constantemente estudiamos diversos asuntos vinculados a las Neurociencias y la Toma de Decisiones. Es por eso que en esta oportunidad te presentamos lo que propone Kahneman: entender la mente como un sistema de 2 sistemas: El Sistema y y Sistema 2.

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