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Te compartimos el Webinar de Juan Bodenheimer sobre tips para construir y desarrollar dashboards efectivos.
¿Estás queriendo construir un dashboard con indicadores de HR? ¿Querés desarrollar un tablero que sea útil, práctico y realmente te ayude a tomar decisiones?
Compartimos en este webinar algunas ideas que orienten tu trabajo, que no será solo de definir qué medir, sino también con qué plataforma y tecnología desarrollarlo (Por ej. Power BI, Tableau o Qlik) y qué considerar para presentar la información de manera visual adecuada.
¡Esperamos te guste!
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.
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En los últimos años el concepto de Colaboración ha ocupado un lugar central en muchas prácticas, ámbitos e industrias. 
En este contexto es interesante revisar lo publicado por Harvard Business Review, en lo que ellos consideran como uno de los artículos claves del 2017.
Los autores del mismo, Rob Cross, Reb Rebele y Adam Grant marca ciertos límites para la utilidad de Colaboración.
Datos de 300 organizaciones estudiadas indican que entre el 20 y el 35% de las colaboraciones que suman valor proviene de solo el 3 al 5% de los empleados.
El participar y colaborar mejora la posición del empleado dentro de la red organizacional, pero esta "mejora" se convierte en un problema, ya que aumenta la demanda sobre los empleados de mayor colaboración. Este círculo virtuoso se convierte en uno vicioso: estos empleados se transforman en cuellos de botella institucionales ya que el trabajo no avanza a menos que no sean incluídos. Y además, están sobrecargados por lo que ya no son efectivos a nivel individual.
Al analizar el fenómeno de recursos colaborativos podemos identificar 3 categorías: informacional, social y personal. Informacional refiere a los conocimientos y habilidades -aquel expertise que puede ser registrado y comunicado-. El social involucra el acceso y posición en una red que facilita la colaboración con otros. El personal hace referencia al propio tiempo y energía.
Los dos primeros pueden ser utilizados sin restarle recursos al empleado: pero el último es limitado. Participar y colaborar resta para el trabajo personal e individual.
El estudio de HBR muestra fenómenos interesantes, como por ej. que los los empleados más deseados para colaborar presentaban los índices más bajos de compromiso (engagement) y satisfacción de carrera, por lo que el poder analizar a los empleados que estén en sobrecarga de Colaboración es una actividad clave. Hay que enseñarles a priorizar y filtrar pedidos y autorizarlos a decir que no.
Hay otras estrategias, como revisar la estructura y diseño organizacional para así poder identificar prácticas más efectivas en el proceso de toma de decisiones.
El estudio también encontró que aproximadamente 20% de las "estrellas" de la organización no colaboran: solo se preocupan por sus propios números (y los bonos asociados), sin replicar/amplificar estos resultados a otros colegas. Es quizás hora de repensar cómo compensar la Colaboración.
Claramente la Colaboración es la respuesta a muchas necesidades del negocio, pero no siempre más es mejor.
Te invitamos a leer el estudio completo publicado por HBR para aprender más sobre un tema clave.
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Tenemos la alegrìa de contarles que desde hace dos meses el primer libro sobre HR Analytics publicado en español ya está disponible para la compra.
A la fecha, el libro ya está disponible para su compra en Argentina, España y México en las principales librerías de cada uno de estos países. Estamos trabajando con la Editorial para ampliar su distribución a otros países de Iberoamérica. Esperamos tener pronto más novedades.
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Múltiples estudios han mostrado la baja en el poder adquisitivo. Pero hay un estudio publicado recientemente por Forbes que muestra otro fenómeno digno de especial atención. 
Según los datos analizados, los empleados que permanecen dos años promedio como mínimo en la misma compañía terminan ganando al final de su vida 50% menos.
50% incluso es un número conservador, basándose en una carrera profesional de 10 años, lo que es poco para el standard de cualquier persona. A más años de carrera, mayor será la diferencia.
Es interesante pensar que finalmente los que "saltan" de empresa a empresa terminan siendo recompensados en términos de ingreso, cuando en cambio los leales, castigados por su dedicación.
A pesar de que este estudio sale de datos del mercado norteamericano, replica situaciones similares en términos de diferencia entre aumentos salariales y el índice de inflación al contexto Argentino.
Los modelos de compensación salarial podrían ser en parte también culpados por ello, ya que es más efectivo cambiar de compañía y salir del esquema de la vigente en la que el aumento es porcentual según índices de actualización que no permiten saltos atractivos en términos de compensación. En cambio compañías interesadas en atraer se permiten incrementos significativos para poder "capturar" candidatos, mientras que permanecer en tu compañía implica esperar en la fila de quienes desean ser promovidos.
Esta es quizás una nueva razón para pensar que es hora de repensar los modelos y políticas de promoción.
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