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Potencial

  • ¿"Con qué" evaluar Potencial, definir cuadros de reemplazo o planes de sucesión?

    Cada vez que volvemos a revisar el tema central de la Gestión del Talento, que consideramos es el Potencial, nos encontramos que Elliot Jaques y su "Teoría de la Organización Requerida" sigue siendo la mejor opción, ya que nos permite organizar con un modelo único diversas prácticas claves: potencial, estructura organizacional, cuadros de reemplazo, planes de sucesión e incuso compensaciones.

     Ya en otro video comentamos acerca de las discusiones acerca de qué es el Potencial (De qué hablamos cuando hablamos de Potencial), pero seguimos considerando que es un tema del cual hay que insistir.

    Compartimos por eso un breve video sobre este asunto, y como siempre, estamos a tu disposición para consultas. 

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • ¿De qué hablamos cuando hablamos de Potencial?

    Te compartimos el Webinar del 6 de Mayo de 2019, en el cual, de la mano de Ricardo Czikk, un amigo de la casa, revisamos de qué hablamos cuando hablamos de Potencial en Gestión Humana.

    ¡Esperamos te guste el video!

     

    Algunos comentarios: 

    La gestión del desempeño y la del potencial son los dos pilares de la Gestión De Talento. A pesar de ser términos que usamos en el día a día, ¿realmente sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de potencial? Es la capacidad de una persona para poder sobrevivir y sobresalir en el siguiente nivel de complejidad de trabajo.  Al ser un tema cotidiano en la práctica y una preocupación constante en las organizaciones, nos encontramos con distintas perspectivas que intentan explicarlo.

    Es frecuente encontrarse con evaluaciones de personalidad, de inteligencia y de competencias como aproximaciones para entender el potencial. La realidad es que los tests de personalidad sirven para conocer mejor a las personas en términos de lo que son actualmente, pero no son útiles para predecir qué son capaces de hacer.  En la misma línea, ni la inteligencia ni las competencias de una persona sirven para explicar cómo se va a desempeñar en el futuro y en otro puesto de trabajo. Su utilidad está orientada a conocer qué hace una persona para tener un desempeño superior en su puesto actual de trabajo. 

    Entonces, ¿cómo podemos comprender el potencial? Desde las neurociencias se encuentra una vía de acceso ello. Esta disciplina ha ubica en los lóbulos frontales del cerebro la capacidad cognitiva, dada por la coordinación de funciones ejecutivas. Estas incluyen la formulación de metas, la capacidad de planificar y desarrollar acciones, y controlar la ejecución de dichas actividades. Justamente, cuando se habla de potencial se piensa en la capacidad de trabajar con proyectos cada vez más complejos en el futuro, en su planificación para llevarlos a la acción, la ejecución en sí misma y la posibilidad de monitorear o corregir las acciones.

    Finalmente, ¿el potencial está dado o se puede desarrollar? Hay quienes que sostienen que el potencial está entre las personas y se da en contextos, mientras que otros afirman que hay una maduración esperada de las capacidades. ¿Cuál de estas dos posturas es la más acertada para hablar de potencial? En realidad, uno puede recurrir a la práctica de una actividad e incidir en la estructura neuronal al llevarnos al máximo de lo disponible, pero la capacidad de desarrollar habilidades está limitada por la naturaleza.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • Batistuta - Aprendizajes para la vida

    Hay videos que nos hacen pensar. Vidas de las que podemos aprender.

    Es por eso que hoy compartimos una charla ted de Gabriel Batistuta, famoso jugador de football argentino, y sus aprendizajes para la vida. 

    El hará foco en tres conceptos

    • Objetivos
    • Humildad
    • Disciplina

    Esperemos te guste.  

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  • Canvas: Una potente herramienta para el Autodesarrollo

    En la agenda de Desarrollo y Capacitación, el concepto de Autodesarrollo va tomando un lugar cada vez más importante. La utilización cada vez más frecuente de políticas 70/20/10 ha contribuído a ello. Y cuando hemos comenzado a profundizar en herramientas para facilitar y organizar a cada persona en comprender cómo mejorar, hemos encontrado que el Canvas, en su versión "Personal", es una herramienta más que útil para ello.

    Es por eso que te presentamos esta técnica / método en un breve video. 

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  • Certificación en Evaluación de Potencial - Testimonio

    Compartimos un testimonio de la Certificación en Evaluación de Potencial que organizamos. 

    Pablo  nos comenta su experiencia con la Certificación

     

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  • Congreso Gestión Humana Santo Domingo ADOARH

    Y el Congreso ya terminó. Comienzo a escribir estas líneas en el aeropuerto esperando tomar mi vuelo de regreso a Buenos Aires, entristecido de que estos bonitos días con colegas dominicanos terminan.

    Ha sido una fantástica primera experiencia en República Dominicana. En esta oportunidad, presentando sobre temas que me apasionan y combinan muchos de los temas que vengo estudiando, investigando y desarrollando hace años: Evaluación, Procesos de Selección, Evaluación de Potencial, Calidad y HR Analytics.

    Comparto aquí la presentación utilizada. No olvides utilizar el link para acceder a contenido adicional. Y con gusto podés escribirnos. Junto a Motivus, nuestro socio estratégico en República Dominicana, estamos deseosos de aportar y colegas y organizaciones con nuestro trabajo. 

    Mientras, podés seguirnos (o a mi) en Twitter, Linkedin o Facebook. ¿Tenés alguna foto para compartir del evento? Nos encantaría tenerla. 

     

     

     

     

     

    ¡Gracias, saludos y hasta bien pronto!

     

    Juan M. Bodenheimer

  • HR Analytics: No se trata de ser un super nerd

    No para de sorprendernos las expectativas y suposiciones que tienen los profesionales de Gestión Humana respecto a People Analytics / HR Analytics.

    ¿Qué hay que saber? ¿Cuánto hay que saber? ¿Cómo son las herramientas utilizadas? Vemos esto en cada proyecto de consultoría, capacitación o conversaciones que tenemos sobre la disciplina.

    Es por eso que te compartimos algunas breves reflexiones sobre lo que requiere hacer HR Analytics / People Analytics.

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  • Identificando las auténticas necesidades del cliente de HR

    ¿Sabemos qué es lo que realmente quiere nuestro cliente de HR? ¿Cuáles son los productos y servicios que necesita que Gestión Humana le ofrezca?

    Compartimos aquí unas breves reflexiones y herramienta para comprender qué es lo que necesita nuestro cliente. Esta es una técnica que frecuentemente utilizamos para comprender qué es lo que HR Analytics debe ofrecer, pero aplica a cualquier proceso de HR o de otras áreas.

    Ideas claves para convertirnos en auténticos socios estratégicos del negocio. Pensemos caminos para ser HRBP con auténtico impacto (desde People Analytics o cualquier otro proceso)

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  • Potencial, Desempeño, Desarrollo y Gestión de Talento: cada cosa a su lugar

    En nuestras últimas reuniones terminamos conversando sobre múltiples aspectos y conceptos de la Gestión del Talento: Potencial, Cuadros de Reemplazo, Planes de Sucesión, Desempeño / Performance, Competencias, Aspectos Cognitivos, Personalidad, Motivación y Aspiración.

    Vemos que se generan muchas confusiones y a veces el desconocimiento del estado del arte (lo que la ciencia ya ha aprendido, sin importar opiniones o posturas personales), tiene como resultados situaciones en las que se toman decisiones incorrectas. Más allá de invitarte a recorrer nuestro blog con conocimiento y aprendizaje sobre estos temas, te compartimos aquí algunas ideas simples pero relevantes. 

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  • Predecí Potencial y Carrera. Mapeá Talento a Largo Plazo

    ¿Querés saber el potencial de un empleado?
    ¿Saber hasta qué posición podría llegar en su carrera profesional?
    ¿Necesitás identificar problemas futuros de falta de empleados con potencial?
    ¿Comprender si hay problemas de estructura/niveles jerárquicos?
    ¿Están los empleados de tu compañía ocupando la silla/jerarquía correcta? ¿O están debajo de su capacidad o excedidos en la misma?

    Mediante la utilización de modelos de análisis individual y organizacional podemos responder a estas preguntas.

    La teoría de Elliot Jacques y su método, es quizás, fuera de las posibilidades de HR Analytics, quizás la única forma de responder a esas preguntas.

    Su "Teoría de la Organización Requerida" integra el análisis de las capacidades invididuales, la problemática del diseño organizacional efectivo (incluyendo por ej. jerarquías y diseño de puestos y tareas), ofreciendo así métodos que permite relacionar organizaciones, puestos y personas.

    Mediante el análisis de personas y puestos, haciendo foco en la complejidad de ambos -entendiendo esto en función de qué tipo de tareas pueden o requieren gestionar-, se puede llegar a conclusiones para tomar acciones de Desarrollo Organizacional efectivas.

    El trabajo de Jacques fue un desarrollo basado en investigación de décadas, y lamentablemente poco conocido en nuestro continente.

    Si querés saber más sobre su teoría, que combina el análisis de organizaciones, puestos y capacidades individuales, te sugerimos leer "La Organización Requerida", obra que sintetiza su trabajo de decadas.


    Te podemos acompañar utilizando estas herramientas en tu organización. ¡Contactanos!

     

  • Que los indicadores no te coman a la estrategia

    Insistimos constantemente en esto: Cuando pensamos en indicadores no se trata solo de medir. Entre otras cosas, y especialmente, el indicador es una decisión de conductas que queremos promover, ya que si lo medimos, y se sabe que se mide (y más importante aún, se premia en función de ello), estaremos incentivando que las personas de la organización actúen para que ese indicador de "bien".

    Pero a su vez, como también lo señala el último artículo de la HBR (para ver el mismo haz clic aquí), no estar atento a qué indicadores uno selecciona, puede tener riesgos a nivel de estrategia. ¿Medimos para promover el desarrollo o cumplimiento de la estrategia? ¿O nuestros indicadores son un desvío de la misma?

    Compartimos aquí algunas observaciones para definir indicadores con sabiduría. 

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