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Multicultural

  • Hace varios años estudiamos los desarrollos de la Psicología Intercultural. Con el desarrollo de un mundo global, este asunto cada vez es más importante en la agenda de toda compañía. Profesionales de diversas latitudes y longitudes deben trabajar con otros, que a pesar de que compartan un idioma, poseen un trasfondo cultural que condiciona su conducta y su forma de observar y actuar en el mundo.

    Las situaciones de negociación son un buen ejemplo de dónde lo cultural puede ser un obstáculo para el trabajo, dificultando llegar acuerdos que sean satisfactorios para cada parte. Es por eso que nos pareció interesante compartir una nota publicada recientemente en Harvard Bussines Review, donde revisa algunos aspectos relevantes de estos asuntos.

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    1. Adaptá la forma en la que expresás no estar de acuerdo: en muchas culturas no se considera apropiado decir que no se está de acuerdo, o indicar que el otro podría estar equivocado. Para algunos puede generar enojo y un quiebre en las relaciones. En otras, indicar ello es una invitación a conversar y negociar.

    2. Identificá si hay que contenerse o decirlo todo: En algunas situaciones puede ser apropiado hablar fuerte, reír, mostrar emociones, pero para otros eso puede ser considerado una señal de poco profesionalismo. En países como Alemania se considera apropiado indicar malestares o disconformidades mientras sea dicho de manera calma.

    3. Aprendé como la otra cultura construye confianza: en ciertos ámbitos la primera fase debe ser dedicada a construir confianza. En otras, se avanza rápidamente a la negociación. ¿Es un asunto de confianza cognitiva -confianza en en los logros, habilidades y confiabilidad del otro- o afectiva -empatía, amistad, u otras emociones?

    4. Evitar preguntas cerradas de si o no: en ciertos lugares el "si" puede ser utilizado, pero quizás no signifique eso. En otros ámbitos "no" puede ser una invitación a continuar conversando. ¿Cómo se maneja cada cultura con afirmar o negar? ¿Lo consideran educado o prefieren no utilizar esas respuestas?

    5. Cuidado en dejarlo por escrito: para algunos ámbitos, lo acordado verbalmente es suficiente. Dejarlo por escrito podría ser una forma de mostrar falta de confianza en el otro. Otros preferirán largos y detallados contratos.

     

    Esperamos estas ideas sirvan para recordar que negociar con otro, sin importar que se utilice el mismo idioma, requiere considerar asepctos culturales que condicional el accionar y pensar de las otras partes.

     

    Desde Instare estamos para ayudarte con nuestras herramientas y servicios en estos temas. ¿O querés saber más sobre estos asuntos? Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para conversar acerca de tus necesidades.

     

     

  • Al trabajar con proyectos de Analytics, hay algunas cuestiones que se dejan de lado o que se menosprecian y que deben ser consideradas. Esa cara oculta de Analytics es la que te invitamos a conocer para que entiendas que Analytics es más que datos.

    Tomamos algunos ejemplos del libro Correlaciones Espureas de Tyler Vigen para ilustrar correlaciones estadísticas extrañas. Con ellas te mostramos que la correlación no implica causalidad o explicación de lo que estamos estudiando. Este caso es un claro ejemplo del uso incorrecto de la estadística, por lo que debemos tener cuidado y estar atentos a cómo usamos las herramientas con las que trabajamos para no llegar a conclusiones incorrectas.

    Una práctica recomendable para no caer en este error es trabajar de a dos personas cuando se trabaja con datos. Así nos aseguramos de que la otra persona entienda cómo estamos utilizando e interpretando la información. Justamente, la interpretación y distinción entre lo que dice y lo que no dice un dato es otro tema con el que se debe estar atento al trabajar con Analytics.

    También debemos cuestionar el supuesto generalizado sobre la distribución normal que siguen los datos en Gestión Humana. La realidad es que gran parte de los datos de Psicología Organizacional y de Recursos Humanos no siguen la distribución normal, entonces ¿estamos usando las herramientas adecuadas para medir/evaluar nuestros procesos? ¿sabemos sobre qué supuestos están elaborados los tests que implementamos?

    Otro tipo de supuestos con los que hay que tener son los prejuicios o sesgos de la empresa relacionados con la cultura, el desempeño, el potencial, la edad, el modelo de competencias, entre otros. Si consideramos estos sesgos, podemos entender con qué ojos la gente va a ver los datos y las conclusiones a las que lleguemos.

    El 90% de los datos que tenemos son basura. Muchas veces nos preocupamos por juntar datos, pero no podemos responder si lo que guardamos realmente nos van a servir para responder las preguntas que nos preocupan.

    Analytics entonces implica saber usar de forma correcta las herramientas estadísticas y conocer sus supuestos, así como saber cómo interpretar de forma acertada los datos y reconocer los prejuicios que pueden teñir nuestras interpretaciones sobre ellos.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Un webinar en el que nos dedicamos a responder todas tus dudas e inquietudes sobre HR Analytics / People Analytics

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