Creativity

Innovation

Originality

Imagination

 

Salient

Salient is an excellent design with a fresh approach for the ever-changing Web. Integrated with Gantry 5, it is infinitely customizable, incredibly powerful, and remarkably simple.

Download

Desarrollo Personal

  • Siempre estamos todos ocupados. Estamos cargados con un sinfín de tareas y responsabilidades. Y en este correr continuo, nos parece interesante compartir qué piensan dos de los más importantes CEOs -Warren Buffet y Bill Gates- acerca de la Administración del Tiempo.

    ¡Esperamos te encante este video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Edgar Schein es el autor de referencia de las Anclas de Carrera, una herramienta muy útil para pensar el desarrollo de carrera. El modelo propone una combinación de valores, la percepción de nuestras capacidades y nuestras motivaciones como los elementos determinantes en la definición de las intereses y elecciones en cuando al desarrollo profesional. Las Anclas de Carrera nos sirven para re-pensar los planes de carrera, cuadros de reemplazo y planes de sucesión que se diseñamos desde RRHH para realmente priorizar no sólo la capacidad actual y potencial de las personas, sino lo que los hace sentirse cómodos y contentos en el trabajo

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Tanto el coaching como la promoción del desarrollo personal han tomado relevancia en los últimos años. Uno de los principales temas que se tratan en este marco es el de cambio de hábitos. Para entender este concepto debemos hablar de Prochaska, quien quiso comprender cómo es el proceso de cambio de hábitos o comportamientos de las personas.

    Prochaska inició sus investigaciones con personas que dejaban de fumar y logró identificar una serie de pasos que explican el proceso de cambio de hábitos. A pesar de ser un modelo que surge de investigaciones clínicas, se trata de un modelo transteórico. En otras palabras, no se limita a una sola teoría, sino que puede servir como herramienta general. 

    Se plantean las siguientes seis etapas para lograr el cambio de hábitos: pre-contemplativa, contemplativa, preparación, acción, mantenimiento y terminación. En un principio las personas no reconocen que hay algún problema para cambiar, es decir que no identifican algún hábito o comportamiento problemático. Luego, empiezan a tener cierta conciencia del problema, pero sin tener noción sobre cómo encarar el cambio. Posteriormente se inicia la planificación del cambio, hasta su implementación propiamente dicha.

    Hacia el final del proceso se deben consolidar los logros obtenidos, mientras se previenen las caídas o recaídas en los hábitos problemáticos. El objetivo máximo es llegar a la fase de terminación, en la que no hay tentación alguna para retomar el hábito sobre el cual se trabajó y en donde se logra salir de la espiral del cambio.

    Si te interesa ayudar a gestionar procesos de cambio en las personas, te invitamos a consultar el modelo de Prochaska en su libro Changing for Good. Con esta herramienta vas a poder identificar y comprender cada etapa del cambio y pensar en las intervenciones adecuadas en cada momento.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • Feedback seguramente será una de las palabras más escuchadas al hablar de liderazgo, de clima laboral y de satisfacción en el trabajo. Si bien su uso es frecuente, no siempre sabemos cómo iniciar la conversación, qué decir, cómo decirlo sin que pase por alto el mensaje o que genere un estado de alarma exagerado.

    De hecho, se ha demostrado que muchas personas dan feedback de una forma ineficiente. Hay quienes opta por una forma muy sutil e indirecta que no le da a entender a la persona que efectivamente se está recibiendo feedback. Otros por el contario son demasiado directos, conduciendo casi en automático a que a la otra persona esté a la defensiva, pues percibe el intercambio como una amenaza social.

    En este breve video LeeAnn Renninger comparte los resultados de su investigación sobre personas que dan buen feedback. Sus estudios fueron concluyentes en que todas las personas que dan un buen feedback lo hacen siguiendo una fórmula de 4 pasos:

    1. Empezar con un micro-sí: hacer una pregunta corta pero contundente orienta al cerebro de la otra persona para saber que está por empezar una conversación de feedback. Por ejemplo, ¿tienes unos minutos para conversar sobre nuestra última reunión? Iniciar de esta forma no sólo sitúa a la persona en el tipo de intercambio, sino que genera aceptación al permitirle responder con un sí o con un no.
    1. Usar datos y hechos específicos: en vez de expresarte con palabras difusas para exponer y argumentar tus ideas, remítete a los hechos objetivos -aquello que viste o escuchaste de forma directa-. Así se evitan discusiones alrededor de la interpretación de lo que se dice y se orienta la conversación hacia aquello que se debe revisar o reconocer.
    1. Declaración de impacto: informa cuáles fueron las consecuencias (positivas o negativas) de los hechos mencionados. Hablar sobre el impacto de lo que sucedió da cuenta de la secuencia lógica entre acciones o situaciones mencionadas y además fortalece los argumentos de quien da el feedback.
    1. Pregunta: cierra el feedback con una pregunta que involucre a la otra persona. Por ejemplo “Esta es la forma en la que yo lo veo. ¿Qué perspectiva tienes tu al respecto?”. Este tipo de preguntas transforma el monólogo en una verdadera conversación además de generar compromiso pues habilita a reconocer la perspectiva de quien recibe el feedback.

    Las personas que dan un buen feedback no sólo se destacan por ello, sino también por su interés en el feedback solicitado.  Al pedir activamente que evaluén su trabajo se posicionan como aprendices continuos y se amplían sus vías de acción y de mejora.

    Mira el video para conocer aún más detalles sobre la investigación de Renninger y anímate a practicar esta fórmula del feedback. 

     

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Nada mejor que una buena teoría decía Kurt Lewin (uno de los más importantes psicólogos de la historia) Te presentamos el CANVAS, una herramienta que nos encanta para utilizar en actividades de (auto) desarrollo personal/profesional.

     

    Personal Canvas

     

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas de HR Analytics para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí.

     

  • ¡Esperamos te encante este video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas.