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Salient

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Desarrollo

  • Este newsletter comenzó hace algunos años como una reseña de nuestras lecturas que titulábamos "Qué estamos leyendo". Muchas veces terminábamos conversando en reuniones con colegas y clientes acerca de esas lecturas que compartíamos, y alguno confensaba que luego de recibir el newsletter compraba alguno de aquellos libros para leerlo. Pensamos que quizás era momento de volver a compartir alguno de los libros que estamos disfrutando.

    Open Agassi

    Para volver elegí, y esta vez va a título claramente personal, "Open", de André Agassi. Si... El tenista. Quienes me conocen sabrán que parece extraño que esta sea un libro de mis lecturas. No solo tengo casi nulo interés por el deporte, sino que además menos aún por el tenis. No fue una elección personal, sino un -inteligente- regalo de una colega de Barcelona, Mónica Seara, quien en mi último viaje, luego del seminario de HR Analytics, me lo obsequió.

    Open son las memorias de Agassi. Desde su infancia en la que su padre lo entrenaba obsesivamente con una máquina para lanzar pelotas, hasta el momento que decide su retiro de la actividad profesional. No es un libro técnico, teórico, conceptual, herramental, ni nada de ello. Es lo que es: un relato por el propio protagonista de su vida. Un protagonista que supo desarrollar su carrera y trabajo personal de una manera -en muchos momentos- algo distante de lo que uno imaginaría en ciertos momentos del alto desempeño y del tenis en los primeros lugares del ranking mundial.

    Es un libro para leer sin freno, porque finalmente es un acto de reflexionar acerca de las elecciones que uno hace, de cómo construye equipo y relaciones para obtener logros. Un recorrido de cómo tantas veces uno es el responsable y el límite del alto desempeño. Es a su vez un recorrido sobre las inquietudes de cómo insertarse en un medio (quizás en términos de management diríamos mercado), cómo posicionarse, cómo aceptarse como único y diferente, reconociándose ser una propuesta de valor diferente a lo que se encuentra.

    Si lo leés, espero que encuentres el mismo placer que tuve al leerlo. Lo dice un lector que nunca tuvo interés alguno en el tenis.

    Juan M. Bodenheimer

    Siempre estamos abiertos para conversar. ¿Creés que podemos sumarte valor con nuestra experiencia, trabajo y expertise? Consultanos haciendo click aquí.

  • Creemos que en el arte hay mucho por aprender. Y de los artistas, mucho por escuchar.

    Y es por eso que nos parece oportuno compartir esta charla/presentación de Victor Wooten, uno de los más grandes bajistas de la actualidad, quien no solo comparte su arte, sino sus reflexiones sobre el sentido de lo que uno hace. Perdón por los subtítulos, que son los generados automáticamente por Youtube.

    Esperamos disfrutes su presentación.

     

     

     Si querés conversar acerca de cómo Instare puede acompañarte en tu desarrollo profesional, consultanos haciendo click aquí.

     

  • Siempre estamos todos ocupados. Estamos cargados con un sinfín de tareas y responsabilidades. Y en este correr continuo, nos parece interesante compartir qué piensan dos de los más importantes CEOs -Warren Buffet y Bill Gates- acerca de la Administración del Tiempo.

    ¡Esperamos te encante este video!

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. Consultanos haciendo click aquí. Te ofrecemos capacitación y consultoría en estas disciplinas. 

     

  • Edgar Schein es el autor de referencia de las Anclas de Carrera, una herramienta muy útil para pensar el desarrollo de carrera. El modelo propone una combinación de valores, la percepción de nuestras capacidades y nuestras motivaciones como los elementos determinantes en la definición de las intereses y elecciones en cuando al desarrollo profesional. Las Anclas de Carrera nos sirven para re-pensar los planes de carrera, cuadros de reemplazo y planes de sucesión que se diseñamos desde RRHH para realmente priorizar no sólo la capacidad actual y potencial de las personas, sino lo que los hace sentirse cómodos y contentos en el trabajo

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  • Muchos hablan de Big Data en Recursos Humanos, pero ¿realmente estamos trabajando con ella?

    Durante los últimos años, he notado que no se está usando adecuadamente el término de Big Data, simplemente porque no entendemos muy bien qué es. Hay quienes piensan que tener un gran número de empleados conduce necesariamente a pensar en Big Data. También, algunos piensan Analytics es sinónimo de trabajar con Big Data, y no es así.

    El trabajo con Big Data implica mucho más que el uso de los números o las categorías de RRHH. Big Data implica trabajar con datos a los que no estamos acostumbrados.

    Para entender de qué se trata, te presento el modelo de las 4 V’s (volumen, variedad, veracidad y velocidad). Para poder hablar de Big Data debemos estar frente a un Volumen masivo de datos, es decir, tener tal cantidad de datos que deban almacenarse en distintos servidores o múltiples discos rígidos. También debemos tener Variedad de datos, incluyendo no sólo números sino, texto, imágenes, video y audio. Es importante también la Veracidad de los datos, por lo que nos tenemos que preguntar si nuestros datos son correctos y si están en actualización constante. Finalmente, hay que considerar la Velocidad en el procesamiento y análisis de los datos, procesos que deben realizarse en tiempo real y de forma automática. 

    Como te darás cuenta, Big Data es realmente BIG, y son pocos los que se están trabajando realmente con estas tecnologías. Por ahora en áreas de negocio.

    No dudo en que ese es el futuro de la Gestión Humana. Cuando podamos generar y manejar ese volumen y esa complejidad de datos, podremos modificar algunas prácticas tradicionales de la Gestión Humana. Por esto es fundamental que progresivamente desarrollemos la capacidad de saber explotar y utilizar los datos para tomar mejores decisiones.

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  • Tanto el coaching como la promoción del desarrollo personal han tomado relevancia en los últimos años. Uno de los principales temas que se tratan en este marco es el de cambio de hábitos. Para entender este concepto debemos hablar de Prochaska, quien quiso comprender cómo es el proceso de cambio de hábitos o comportamientos de las personas.

    Prochaska inició sus investigaciones con personas que dejaban de fumar y logró identificar una serie de pasos que explican el proceso de cambio de hábitos. A pesar de ser un modelo que surge de investigaciones clínicas, se trata de un modelo transteórico. En otras palabras, no se limita a una sola teoría, sino que puede servir como herramienta general. 

    Se plantean las siguientes seis etapas para lograr el cambio de hábitos: pre-contemplativa, contemplativa, preparación, acción, mantenimiento y terminación. En un principio las personas no reconocen que hay algún problema para cambiar, es decir que no identifican algún hábito o comportamiento problemático. Luego, empiezan a tener cierta conciencia del problema, pero sin tener noción sobre cómo encarar el cambio. Posteriormente se inicia la planificación del cambio, hasta su implementación propiamente dicha.

    Hacia el final del proceso se deben consolidar los logros obtenidos, mientras se previenen las caídas o recaídas en los hábitos problemáticos. El objetivo máximo es llegar a la fase de terminación, en la que no hay tentación alguna para retomar el hábito sobre el cual se trabajó y en donde se logra salir de la espiral del cambio.

    Si te interesa ayudar a gestionar procesos de cambio en las personas, te invitamos a consultar el modelo de Prochaska en su libro Changing for Good. Con esta herramienta vas a poder identificar y comprender cada etapa del cambio y pensar en las intervenciones adecuadas en cada momento.

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  • Tiempo

    Conversando con colegas y clientes hemos encontrado que siguen habiendo necesidades de propuesta de capacitación abierta para aquellos que no tienen la cantidad de participantes sufientes para un curso in-company.

    Observando eso, y los fantásticos resultados que ha tenido nuestra actividad "Tiempo Productivo", ofrecemos la misma también en formato abierto.

    Si necesitás aprovechar más tiempo, aumentar tu productividad, y que los temas que tenés en agenda avancen, esta es la capacitación que necesitabas

    Anotá la cantidad de participantes que necesites capacitar, incluso si es solo uno.

    Durante una jornada completa trabajaremos utilizando un modelo basado en GTD (Get Things Done), que ofrece un enfoque contemporáneo, dinámico, práctico y de inmediata implementación.

    Cada participante trabajará sobre su situación individual, y estará listo al terminar la capacitación para poder implementar la metodología apenas salga de nuestras oficinas.

    La actividad se realiza en grupos pequeños permitiendo así un trabajo más personalizado y profundo.

    ¡Ofrecemos en esta oportunidad una tarifa única!

    Si querés saber más, consultanos escribiendo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

    Si buscás otras modalidades de implementación, o realizarla in-company, contanos tu necesidad específica para ofrecerte la solución adecuada.

     

     

  • Feedback seguramente será una de las palabras más escuchadas al hablar de liderazgo, de clima laboral y de satisfacción en el trabajo. Si bien su uso es frecuente, no siempre sabemos cómo iniciar la conversación, qué decir, cómo decirlo sin que pase por alto el mensaje o que genere un estado de alarma exagerado.

    De hecho, se ha demostrado que muchas personas dan feedback de una forma ineficiente. Hay quienes opta por una forma muy sutil e indirecta que no le da a entender a la persona que efectivamente se está recibiendo feedback. Otros por el contario son demasiado directos, conduciendo casi en automático a que a la otra persona esté a la defensiva, pues percibe el intercambio como una amenaza social.

    En este breve video LeeAnn Renninger comparte los resultados de su investigación sobre personas que dan buen feedback. Sus estudios fueron concluyentes en que todas las personas que dan un buen feedback lo hacen siguiendo una fórmula de 4 pasos:

    1. Empezar con un micro-sí: hacer una pregunta corta pero contundente orienta al cerebro de la otra persona para saber que está por empezar una conversación de feedback. Por ejemplo, ¿tienes unos minutos para conversar sobre nuestra última reunión? Iniciar de esta forma no sólo sitúa a la persona en el tipo de intercambio, sino que genera aceptación al permitirle responder con un sí o con un no.
    1. Usar datos y hechos específicos: en vez de expresarte con palabras difusas para exponer y argumentar tus ideas, remítete a los hechos objetivos -aquello que viste o escuchaste de forma directa-. Así se evitan discusiones alrededor de la interpretación de lo que se dice y se orienta la conversación hacia aquello que se debe revisar o reconocer.
    1. Declaración de impacto: informa cuáles fueron las consecuencias (positivas o negativas) de los hechos mencionados. Hablar sobre el impacto de lo que sucedió da cuenta de la secuencia lógica entre acciones o situaciones mencionadas y además fortalece los argumentos de quien da el feedback.
    1. Pregunta: cierra el feedback con una pregunta que involucre a la otra persona. Por ejemplo “Esta es la forma en la que yo lo veo. ¿Qué perspectiva tienes tu al respecto?”. Este tipo de preguntas transforma el monólogo en una verdadera conversación además de generar compromiso pues habilita a reconocer la perspectiva de quien recibe el feedback.

    Las personas que dan un buen feedback no sólo se destacan por ello, sino también por su interés en el feedback solicitado.  Al pedir activamente que evaluén su trabajo se posicionan como aprendices continuos y se amplían sus vías de acción y de mejora.

    Mira el video para conocer aún más detalles sobre la investigación de Renninger y anímate a practicar esta fórmula del feedback. 

     

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  • No solo trabajamos en temas de HR Analytics. Empezamos con temas de Capacitación, Desarrollo y Evaluación, y parte de nuestra agenda de trabajo y desarrollo sigue vinculado a esos temas.

    Hace algunos años un cliente nos solicitó una capacitación en Administración del Tiempo, tema que cuando fue nombrado, no recordábamos cuándo habíamos dictado por última vez una capacitación sobre la temática. Pero el cliente nos comentaba que seguía siendo una inquietud de muchas personas de la empresa.

    Siguiendo nuestro enfoque y metodología del trabajo, comenzamos a buscar modelos vigentes y actuales sobre el tema, y nos encariñamos con Get Things Done, modelo publicado por Paul Allen en un libro que fue best seller. Es así como nació “Tiempo Productivo”, que no se enfoca tanto en la administración del tiempo (no insistamos con lo “Urgente” y “Prioritario”), sino en la Productividad Personal. El modelo resultó ser una práctica de inmediata aplicación, ágil y que responde a la vida personal y laboral de todos los participantes.

    Entre los diversos elementos del modelo, quizás el más atractivo y a su vez más sencillo, es la regla de los 2 minutos. ¿Qué dice esa regla? Al recordar algún tema pendiente (o una idea/acción nueva) que requiera aprox. un máximo de 2 minutos, hay que actuar inmediatamente.

    No hay que postergar la acción, hay que efectuarla en el mismo momento que uno la recuerde. Es un pequeño hábito, que incluso uno no reconoce, pero el implementarlo lo cambia todo. Verás que tus cosas avanzarán mucho más rápido. El gran desafío es romper el automatismo de querer postergar.

    Te invitamos aprobarlo, y verás que las cosas comenzarán a cambiar..

    ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas para responder de manera efectiva a tus desafíos. Consultanos haciendo click aquí.

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  • Nada mejor que una buena teoría decía Kurt Lewin (uno de los más importantes psicólogos de la historia) Te presentamos el CANVAS, una herramienta que nos encanta para utilizar en actividades de (auto) desarrollo personal/profesional.

     

    Personal Canvas

     

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  • ¡Esperamos te encante este video!

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  • El concepto de personalidad siempre es un tema de conversación y discusión. Por ej. términos como extrovertidos e introvertidos pasaron a ser parte de las conversaciones entre amigos, o de cualquier persona que no sea especialista en psicología. 

    ¿Pero efectivamente qué significa e implica ser extrovertido o introvertido? Piaget decía que el problema de la Psicología es que todos se sienten habilitados para hablar acerca de ella. En esta charla TED, Brian Little, investigador de la Psicología de la Personalidad vuelve a revisar estos conceptos fundamentales de la disciplina, y la factibilidad del cambio. 

     

     

     ¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Instare trabaja en poder utilizar y aprovechar lo que la ciencia investiga para ayudar a personas y organizaciones trabajando en temas de Capacitación, Consultoría en Gestión de Personas, Desarrollo, Evaluación y HR Analytics. Consultanos haciendo click aquí.