Cuando nos preguntan qué es Data Mining siempre respondemos que es la combinación de Bases de Datos, Estadística e Inteligencia Artificial. Y esto último es la utilización de algoritmos matemáticos que encuentran patrones de datos que no nos son evidentes, pero si relevantes.
Los algoritmos son parte de nuestra vida, sin darnos cuenta. Y llegaron para quedarse. Es por eso que te presentamos una charla TED que introduce este tema, y nos permite entender el impacto en nuestra vida, y por qué es necesario dedicarnos a entenderlos: ya no podemos actuar como si no existieran.
Desde Instare estamos para ayudarte a entenderlos, aprovecharlos, y así hacer que siempre estén de tu lado en temas de Gestión de Personas. Si querés saber más sobre el tema, contactanos haciendo click aquí.
También te invitamos a leer "Algunos materiales para saber más sobre HR Analytics y Data Mining aplicado a RR.HH.", donde podrás encontrar más información de cómo aprovechar estas tecnologías en ámbitos de Recursos Humanos.
Es frecuente que colegas nos pidan más información sobre qué es Data Mining, HR Analytics o Talent Analytics. Día a día trabajamos para seguir desarrollando estas disciplinas que marcan tendencia en el mundo de Gestión de Personas permitiendo una gestión con más impacto y resultados.
Es por eso que en esta oportunidad compartimos algunos de los materiales que pueden permitirte entender mejor estos temas. A continuación algunos links de nuestro blog y algunos recursos externos:
Desde Instare ya HOY te podemos ayudar en implementar estas herramientas en tu organización. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.
Como profesionales de Recursos Humanos uno de nuestros grandes desafíos es lograr influir con nuestras ideas, propuestas, sugerencias y propuestas. En este punto el Marketing tiene mucho por enseñarnos y es por eso que en esta oportunidad compartimos una charla TED, como nos gusta comenzar la semana, en la que Seth Godin, referente en esa temática, utiliza diversos ejemplos para comprender qué aspectos son críticos para que una idea o propuesta capte la atención en un mundo en el que las alternativas son abundantes.
¡Esperamos te guste!
Ideas, sugerencias, comentarios o consultas son siempre bienvenidas. Contactanos haciendo click aquí.
No hay dudas de que para que una empresa pueda desarrollarse, y producir innovación continua -la cual únicamente puede venir de su gente-, es necesario poder implementar una gestión de personas que destaque.
No se puede lograr innovación si no se recluta y retiene a los innovadores. También se requiere grandes gerentes y un entorno que facilite y apoye a la innovación.
Esto no es nada sencillo hoy en día, ya que muchas prácticas de Gestión de Personas, y de otras áreas, siguen funcionando bajo viejos principios del management: eficiencia, evitar el riesgo, y decisiones en base a "intuiciones" acerca de la gente.
El pasar a lo que Google llama People Analytics (que podría ser vinculado a lo que habitualmente se denomina HR Analytics) es tomar la premisa de que decisiones precisas acerca de la gestión de personas son las decisiones más importantes y con mayor impacto en una empresa. No se pueden obtener mejores resultados en el negocio, si las decisiones acerca de las personas no son las apropiadas.
Nadie en finanzas, supply chain o marketing podría proponer una decisión acerca de su área sin brindar datos, gráficos, cuadros que fundamente lo que se propone. En cambio en Gestión de Personas es habitual seguir más a la confianza y las relaciones, que a los datos. Es frecuente que el 60% de los costos de una empresa sea la gente... ¿Por qué no entonces tomar decisiones acerca de las personas usando y aprovechando los datos, como lo hacen los otros sectores?
Quizás otro de los obstáculos para esto sea que Recursos Humanos se basa mucho en las relaciones. Pero estas son la antítesis del pensamiento analítico para la toma de decisiones.
Gran parte del éxito de Google puede ser ser atribuído a su gestión de Recursos Humanos impulsada y basada en datos. Su abordaje del problema le ha permitido contar con un equipo de trabajo con un nivel de productividad que pocos pueden superar (En promedio, un trabajador en Google genera 1 millón de dólares en venta y 200 mil dólares de rentabilidad anualmente).
¿Cómo reinventa Google su Gestión de Personas?
Recursos Humanos en Google se llama "People Operations" y su VP ha aprendido a solicitar decisiones basadas en datos en todo ámbito.
Las decisiones de Gestión de Personas se guían en el equipo de People Analytics, que siguen dos principios: "Todas las decisiones en Google se basan en datos y analytics" y "El objetivo es alcanzar el mismo rigor en decisiones vinculadas a personas que se el rigor de las decisiones de ingenería".
Algunos ejemplos de prácticas de Gestión de Personas (siempre basadas en datos):
Hay mucho más para contar de Google. En otra publicación compartiremos otras prácticas de People Analytics.
Desde Instare ya HOY te podemos ayudar con estas soluciones. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.
En un post anterior (¿Cómo usa Google usa el poder de los datos para reinventar Recursos Humanos?) introducíamos algunas ideas de cómo Google utilizaba los datos para impulsar la Gestión de Personas.
Queríamos compartir algunas otras de las acciones que implementa Google para desarrollar su enfoque de People Analytics y que el concepto de "Recursos Humanos" sea algo del pasado.
Desde Instare ya HOY te podemos ayudar en implementar el poder de People Analytics en tu organización. Ponete en contacto con nosotros haciendo click aquí para ver cómo podemos responder a tus necesidades.