La utilización de Analytics puede ser una herramienta para maximizar el ROI (Retorno de la Inversión) de la Gestión Humana.
Toda decisión acerca de un empleado tiene costo: desde la decisión de incorporación, hasta remuneración, beneficios, capacitación, promoción o despido. Tampoco nos podemos olvidar de aspectos del puesto de trabajo, políticas de licencias y otros temas vinculados a RR.HH.
El problema aparece cuando queremos estimaro o calcular esos costos o beneficios. HR Analytics es lo que permite realizarlo, ya que es un enfoque cuantitativo y permite responder muchas de aquellas preguntas, como también otros temas críticos. Algunos ejemplos:
- ¿Quiénes son los selectores más efectivos?
- ¿Qué efecto positivo (o negativo) tuvo el desempeño un programa de capacitación implementado?
- ¿Qué oficinas tienen el mayor nivel de rotación y por qué?
- ¿Sube el nivel de retención de empleados o está bajando? ¿Cómo varía ese indicador según oficina, departamento u otro factor?
- ¿Qué factores son de riesgo para que se produzcan accidentes?
Usar Analytics en Recursos Humanos es el proceso que nos permite investigar qué pasa con los empleados de la compañía, analizando cómo y por qué cada uno de los factores contribuyen al desempeño de los objetivos de la organización. También nos ofrece predicciones acerca de cómo ciertos cambios pueden tener impacto en los resultados.
Cuanto antes comiences a trabajar sobre estos temas, más pronto podrás tener resultados y ofrecer una gestión que sume valor a la organización.
Algunos pasos iniciales:
- Comenzá por el final. Definí cuáles son tus objetivos más importantes. Luego definí las métricas necesarias para poder cumplirlos. Considerá temas de largo plazo. Una vez que te decidas por un problema, seguramente necesitarás datos históricos para poder comenzar con el análisis. Así que planifica anticipadamente para poder tener tiempo para recolectar datos.
- Comprendé tus datos: cada métrica es calculada usando uno o más datos. Algunos quizás ya están disponibles en tu sistema de Recursos Humanos. Quizás otros provengan de sistemas externos. O quizás no tengan mantenimiento frecuente. Por otra parte, un dato (o métrica) podría tener múltiples definiciones. Decidí cuál es la que sirve para tus propósitos.
- Planificá y ejecutá tus planes para recolectar datos. La primera parte de esto es que si los datos no están actualmente disponibles, será necesario un sistema automático o manual que se integre a tus sistemas de Recursos Humanos. Segundo, sin importar si los datos están disponibles o no, es necesario realizar un proceso de limpieza y corrección de datos (de datos incorrectos, datos faltantes, etc.)
- Conocé las herramientas con las que contás: conocé las funcionalidades de tus sistemas, y temas generales de estadística.
No todas las compañías pueden tener equipos dedicados a utilizar esa información y poder ofrecer respuestas ya que es necesaria la combinación de conocimientos y habilidades de IT, como también de estadística, sin olvidar la experiencia en temas de Gestión de Personas.
Pero eso significa que no hay que dejar de trabajar sobre el tema. Instare como consultora ofrece servicios en Consultoría de Data Mining y Analytics aplicados a Gestión de Personas. La combinación de la experiencia en los múltiples involucrados nos permite ofrecer un servicio de consultoría que comprende las necesidades de las áreas de Recursos Humanos y el Negocio.
