Gracias a la colaboración de la revista Ergo, compartimos en esta oportunidad la entrevista realizada por Juan Bodenheimer a Matías Bernatene, entrenador del equipo paralímpico argentino de levantamiento de pesas.
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!Esperamos te guste!
En Vínculos, el newsletter de ADRHA, Juan Bodenheimer te cuenta más sobre Data Mining:
En una escena de Moneyball, el personaje de Brad Pitt, entrenador de un equipo de baseball, conversa con éste acerca de qué jugadores contratar. Frente a una discusión que parecería no tener fin, Brad Pitt reacciona señalando que todo lo que escuchaba le parecía un debate inútil, sin fundamentos y que no facilitaba tomar buenas decisiones.
Esa imagen ocurre frecuentemente en nuestra especialidad: se intercambia durante horas opiniones, alternativas, enfoques o posibles soluciones. Todos opinan, pero nadie da certeza o evidencia de su posición, o bien se proponen miradas sesgadas y parciales. El intercambio siempre es útil, pero sería mejor y decisivo si se comprendiera la complejidad del fenómeno, y aquello que no es evidente.
La Gestión de Personas necesita nuevas herramientas que ofrezcan una mirada real, y no más “hipótesis”. Necesitamos conclusiones que garanticen resultados mejores e impacto en la gestión y en el negocio.
Para cambiar un poco de tema, quisimos recordar un tema que nunca deja de interesarnos: las conversaciones difíciles.
Para esto no podemos dejar de pensar en el libro publicado por miembros del equipo del Proyecto de Negociación de Harvard: Difficult Conversations - How to Discuss What Matters Most.
Muchas veces conversar con otros no es sencillo: por el tema a discutir o lo que se genera en la situación. Para esto, el modelo del libro nombrado, puede ser una útil herramienta.
¿Qué es una conversación difícil según ellos? Es una combinación de tres conversaciones simultáneas.
Hacé el ejercicio de revisar alguna conversación difícil que hayas tenido. El trabajar sobre las mismas es reconocer las conversaciones simultáneas, y no negarlas.
Facilitar actividades sobre este tema siempre es una experiencia con resultados positivos, al permitir entender qué ocurrió en situaciones pasadas y permitir mejores resultados en situaciones presentes o futuras.
¡Consultanos! Y aprovechá para conocer más acerca de nuestros servicios en soluciones educativas / capacitación.
Y no dejes de conocer nuestros servicios de análisis de datos de Gestión de Personas mediante Data Mining. Somos pioneros en ello.
Desde Instare insistimos que gracias al Data Mining podemos analizar tus datos para que tomes mejores decisiones. Hace algunos días un texto con un título provovocador: “Buenos datos no asegura buenas decisiones”, y no pudimos evitar leerlo. Nos encontramos con un texto que refuerza nuestra propuesta de valor y su utilidad para el negocio de nuestros clientes. A continuación, un resumen:
El CLC realizó un estudio a 5000 empleados en 22 compañías globales indagando la toma de decisiones basada en datos, y encontró tres grupos de personas:
El estudio identifica también 4 problemas que son obstáculos para que las organizaciones maximicen sus resultados mediante el análisis de datos.
No tenemos dudas de que el profundizar en los datos disponibles en tu organización es el camino para tomar mejores decisiones de Gestión de Personas, generando un mayor impacto en el Desarrollo Organizacional.
Desde Instare trabajamos con un enfoque que balancea el mundo de los datos, estadística y data mining, con el conocimiento y estudio de la conducta y el comportamiento de las organizaciones.
Comenzar con un proyecto de Data Mining puede ser el camino, no solo para poder responder a las preguntas que tengas, sino también para comenzar a entrenar a tu organización en desarrollar un enfoque y habilidades que convierta tus datos en conocimiento.
Visitá nuestra sección sobre Data Mining haciendo click aquí
Fuente: Good data will not guarantee good decisions
Quizás comenzaste a escuchar estos dos términos. Y si no lo hiciste, los escucharás en el futuro.
En nuestro trabajo con temas y herramientas de Data Mining, estos términos se han convertido en palabra repetida. Pero es importante recordar qué significan. A continuación te presentamos una explicación de ambos conceptos.
Workforce Analytics: datos de los empleados para Recursos Humanos
“Workforce Analytics” es un término amplio que refiere a un abordaje basado en evidencia para tomar mejores decisiones. Se utilizan las conductas pasadas de los empleados para predecir conductas o resultados futuros. Esto es habitualmente realizado por el sector de Recursos Humanos. Algunos “sinónimos” para Workforce Analytics son: Human Capital Analytics, People Analytics (Término utilizado por Google. Hacé click aquí para saber qué en qué trabajan: http://bit.ly/MvNcxQ) o Talent Management Analytics.
Algunas de las métricas con las cuales se trabaja:
Pero también existe el “Talent Analytics”: utilizar datos de los empleados para pensar el negocio.
Talent Analytics es el conjunto y análisis de datos cuantitativos acerca de la gente trabajando para que los líderes del negocio puedan entender el impacto de la gente en el desempeño (del negocio).
Estos datos suman valor a las actividades de análisis y “explotación” de datos que se estén realizando, como por ej. Workforce Analytics. Brinda una oportunidad para profundizar y acercarse al por qué, permitiendo que las compañías vean las tendencias y correlaciones entre la gente y los resultados.
Algunos ejemplos de aplicaciones:
Talent Analytics es una disciplina emergente ya que combina los datos acerca de las personas con los datos de desempeño del negocio, áreas que anteriormente no eran vinculadas.
¿Cuál es la diferencia entre Workforce Analytics y Talent Analytics?
Analizar y vincular la información de los talentos de la compañía con información del negocio es la principal diferencia entre Talent Analytics y Workforce Analytics.
Workforce Analytics es un análisis de los datos de los empleados “en abstracto” del negocio.
En cambio Talent Analytics es vincular ambos mundos.
Cuando vuelvas a leer estos términos, mirá con atención a qué se refieren. Parecen ideas similares, pero hay una importante diferencia.
Pensar en Workforce o Talent Analytics es pensar en Data Mining: convertir los datos que tenga tu organización en información que sea conocimiento para una mejor gestión de personas y mejores resultados.
Te invitamos a conocer un poco más del tema en nuestra presentación.
Fuente de las definiciones: http://bit.ly/Q4u0aH