Muchas de las revoluciones de la tecnología se replican en la Gestión de Personas. Aunque se demoren algunos cambios, muchos serán inevitables. La innovación se impone en la Gestión de Personas.
Es así como nos encontramos con un artículo que nos pareció interesante para compartir. A continuación, nuestra síntesis del mismo
1. Los viejos proceso de Recursos Humanos son irrelevantes: larga vida a los nuevos, variados y dinámicos procesos.
Antiguamente un proceso de selección podía ser como el de este gráfico.
Los postulantes se anotaban en papel y se los pre-seleccionaba. Luego se hacían entrevistas. Posteriormente se invitaba a una segunda entrevista. Algunos eran contratados y otros ingresaban a sistemas de HR.
Ahora un proceso de selección podría ser como el del gráfico a continuación.
Ahora los postulantes usan todo tipo de aplicaciones que no son de Recursos Humanos. También así lo hacen los empleadores: Facebook, Linkedin y otros sitios de redes sociales son algunos de los ejemplos. Muchos procesos ocurren así fueran de los sistemas de gestión tradicionales.
Es por eso que los nuevos sistemas deben enfrentar la adaptación a estos nuevos procesos.
De a poco el uso del video comienza a ingresar de algunas maneras, como por ej. aplicaciones para hacer entrevistas con video, sea en tiempo real, u off-line. También estas herramientas podrían ser utilizadas en otros procesos, como por ej. entrevistas de egresos, o herramientas de capacitación.
¿Estamos preparados para utilizarlos? Aunque no lo sepas, quizás ya algunos empleados o stake-holders estén subiendo videos a Youtube, que podrían tener impacto en tu organización.
3. El progreso de HR Analytics.
Se comienzan a utilizar, pero queda mucho camino para recorrer. Todavía se usan sistemas básicos, o basados únicamente en los sistemas de Recursos Humanos, y no en la totalidad de información disponible en la organización, y menos aún la información disponible en los sitios de redes sociales.
HR Analytics permitirá no solo entender "quiénes son los de alto desempeño", sino también entender quiénes son REALMENTE lo de alto desempeño evaluando variables que antes no podíamos incorporar (Como por ej. el impacto en redes sociales de un empleado).
HR Analytics es un campo fecundo para generar impacto en Recursos Humanos.
4. Tengamos un Recursos Humanos Social y veamos qué cosas nuevas ocurren.
Cuando se piensa en las tecnologías de redes sociales se evalúan principalmente desde la perspectiva de la empresa, Muchas empresas se limitan crear algunos "perfiles" y ver qué pasa, sin evaluar en detalle qué lee, comparte, reenvía, twitea o comenta en Facebook la gente. Mucho contenido o dinámicas quedan fuera del análisis, como por ej. los potenciales empleados utilizando estos medios para tener información sobre las empresas, cultura organizacional, preguntas en entrevistas, y otras cosas.
Un empleador inteligente podría capitalizar estas tecnologías para encontrar referentes para poder conseguir respuestas a preguntas claves.
Los canales de información, contenido y vínculos son mucho más complejos de lo que creemos, brindándonos mucha más posibilidades de las que actualmente se identifican en los procesos clásicos de Recursos Humanos.
La tecnología ya está, y seguirá evolucionando. Queda así un contexto en el cual la Gestión Humana debe aprovechar esas innovaciones para poder reinventar sus procesos: la tecnología no se quedará esperando.
En Instare siempre repetimos no estar de acuerdo con los clichés que se crean acerca de la “Generación Y” o "Millenials". El trabajo de D. Tapscott es interesante, pero no termina de abordar la complejidad del tema o particularidades locales. Por eso compartimos hoy el texto Five Millennials Myths donde se discuten algunos de los mitos acerca del tema, utilizando datos recolectados por el CCL.
Por otra parte te recomendamos ver la película Moneyball, si todavía no lo hiciste. Puede ser un disparador para pensar temas como la Gestión de Talento, Cambio y/o Desarrollo. Pero también es una introducción a un tema que será parte del futuro de la Gestión de Personas: Data Mining y Analytics. Otra opción para introducirte a estos temas es un texto convertido en “nuevo clásico” de T. Davenport: Competing on Analytics.
Ya estamos trabajando en estos temas, acompañando clientes en nuevas maneras de resolver viejos y nuevos problemas de la mano de estadística avanzada y Data Mining. Si querés que te contemos más, contactanos.
En un artículo recientemente publicado en workforce.com encontramos en su título una idea controversial: “Talent Management is Dead”.
La reciente compra de Kenexa por parte de IBM refuerza una revolución comenzada por eventos como Oracle comprando Taleo o la adquisición de SuccessFactors por parte del gigante alemán SAP.
Esto ocurre en el contexto de un proceso de años durante los cuales múltiples soluciones se han desarrollado para todos los aspectos de la Gestión del Talento: Selección, Capacitación, Desarrollo o Planeamiento, entre otros. No solo por los “grandes”, sino también por un sinfín de pequeñas y medianas empresas. El crecimiento de “la nube” también ha facilitado la aparición de propuestas de “Software as a Service”, facilitando a los sectores de Gestión de Personas focalizarse en los temas claves.
¿Qué quiere decir Ed. Fraunheim en su artículo utilizando una idea controversial como “Talent Managment is Dead”? Es observar una tendencia que pasa a ser evidente: el futuro no es solo pensar la “Gestión de Talentos”, sino saber aprovechar una tendencia que ha llegado para quedarse. Un “Big Data” donde la Gestión del Talento pasa a ser un elemento más. De ahora en más no será "Reclutamiento; Capacitación, Desarrollo, Planeamiento", sino una mirada más global: combinar datos de la Gestión Humana y datos del Negocio. Para quienes Big Data es un término nuevo, una forma sencilla de entenderlo es definirlo como el ámbito o disciplina de manipular grandes conjuntos de datos.
Big Data es entender que el Data Mining sigue tomando fuerza en la gestión, ingresando con mucha energía en el mundo de la Gestión de Personas. Se hacen más evidente lo que estas herramientas nos brindan: lograr mejores resultados al comprender las relaciones entre las personas y el negocio. Temas como Talent Analytics tomarán más protagonismo.
Profundizar en los datos que tenemos nos permitirá, a quienes estamos involucrados en la Gestión Humana, entender que debemos hacer para que nuestras acciones tengan un impacto directo en los objetivos.
Como dice la nota, si la Gestión del Talento ha llegado a su fin, larga vida a los datos.