Día a día hacemos dedicamos tiempo a nuestros colegas, clientes, estudiantes todo el poder que tiene el Data Mining para Recursos Humanos. Este post continúa ese trabajo.
Día a día volvemos a tener que desenredarlos de un sinfín de términos que llenan la web y, si uno no sabe diferenciarlos, generan confusión.
El concepto de Analytics puede ser una buena puerta de entrada para tener bien identificados algunos conceptos.
Analytics es entender que hemos entrado a un enfoque de negocios en el cual las decisiones se basan en la información con la que contamos. Minuto a minuto Las acciones que efectuamos quedan almacenadas en diversas bases de datos, que gracias a las TICs pueden ser analizadas para tomar mejores decisiones de negocio. Este es el mundo del "Big Data".
Analytics es hacer uso de esos grandes volúmenes de información, de acuerdo a la complejidad de análisis que necesitemos, o seamos capaces de implementar.
Niveles de Analytics
1. Reactivo - Reportes operacionales: ¿Dónde estamos ahora?
2. Proactivo - Reportes Avanzados: Podemos filtrar, "abrir", y analizar dónde estamos ahora en gran detalle (por ej. por cliente, por empleado, por región, etc.)
3. Analytics Estratégico: Utilizamos los datos con medidas de correlación para ver qué vínculos hay entre los datos. Por ej. qué competencias tienen alto impacto en el desempeño de un empleado.
4. Analytics Predictivo: Utilizamos los datos y análisis de los niveles anteriores para crear modelos credictivos. Por ej. identificar qué empleados tendrán buen desempeño al ser promocionados. O qué empleados están próximos a irse de la compañía. En el análisis predictivo está el Data Mining del cual continuamente hablamos.
¿Por qué Analytics en Recursos Humanos? ¿Por qué Big Data en Recursos Humanos?
Analytics y Big Data en Recursos Humanos es lo que actualmente se llama "Talent Analytics". Es el conjunto de herramientas de la estadística y ciencias de la computación que nos permiten responder muchas de todas esas preguntas claves para todo profesional de Recursos Humanos. Y hoy en día no nos faltan los datos: falta saber aprovecharlos.
Siempre necesitamos responder preguntas como ¿Quiénes son los de alto desempeño? ¿Qué acciones necesito hacer para tener impacto en los números del negocio? ¿Quiénes se están próximos a ir de la compañía? ¿Cuántos y quiénes son los empleados del alto potencial? ¿Qué factores impactan en la rotación? ¿Qué factores impactan en la productividad?
Podríamos seguir enumerando ejemplos. Incluso habrán muchos que nunca pensamos, hasta que algún cliente nos plantea su pregunta.
Recursos Humanos hoy NO puede quedar fuera de esta tendencia. Cada vez es más importante saber tomar decisiones. Y que estas no sean suposiciones, sino que todo ese "Big Data" disponible nos permita ofrecer las mejores soluciones al negocio.
Si querés saber más del tema, o ver cómo implementar estas herramientas en tu organización, contactanos.
El Corporate Executive Board (CEB), también llamado CLC, ha publicado un nuevo informe en el que lista las competencias que ellos identifican en los empleados de alto desempeño. Según esta reconocida institución, estas competencias permitirían a estos "High Performers" ser inmunes a las complejidades del cambio, deseosos de colaborar con personas de diversas personalidades, como también tener la habilidad de aplicar un razonamiento apropiado a roles de creciente complejidad.
El informe también resalta el entender que las decisiones con impacto en el negocio no son solo tomadas en la parte superior de la organización, siendo por esto el buen juicio un tema cada vez más importante. El cultivar la próxima generación de personal con alto desempeño significa entocnes promover esas habilidades en toda la organización.
Listado de Competencias presentes en los empleados de Alto Desempeño
Este modelo se basó en información recolectada en 40 organizaciones globalmente, representando 20.000 empleados.
Siempre nos gusta revisar los artículos publicados en PsyBlog, porque siempre nos presenta de manera simple y atractiva el estado del arte de la psicología, o nos recuerda temas clásicos que tienen impacto en nuestro día a día.
Así encontramos un post que nos recuerda 10 estudios de la psicología social con alto impacto para entender muchos fenómenos que nos rodean. A continuación, un listado de algunos importantes aprendizajes de la psicología social. Si querés saber más sobre alguno, al final encontrás el link a la fuente.
1. El Efecto Halo: cuando tu propia mente es un misterio.
Consiste en la idea de que nuestras evaluaciones globales sobre una persona (por ej. si es agradable) se sesgan por características específicas.
2. Disonancia Cognitiva: cómo y por qué nos mentimos.
El estudio clásico de Festinger y Carlsmith (1959) nos ofrecen una explicación de las historias que nos contamos acerca de cómo pensamos y nos comportamos.
3. Guerra, Paz y el Rol del poder en el experimento del policia de la cueva.
El "Robbers Cave Experiment" es un estudio acerca del prejiicio y conflicto a nivel intergrupal, que también nos permite entender acerca de cómo los grupos más "débiles" se púeden revelar, y las relaciones de poder que se generan.
4. Nuestros oscuros corazones: el experimento de la prisión de Stanford
Este experimento nos demuestra el impacto del poder de la situación en determinar la conducta humana. No es por poco que esta experiencia ha inspirado películas, novelas, programas de televisión y otros.
5. ¿Solo seguir órdenes? La experiencia de Milgram de Obediencia
Un estudio que cambia tu manera de verse uno mismo y la naturaleza humana.
6. Por qué somos todos malos como psicólogos basados en intuición: el falso sesgo de consenso
Muchos creen que son buenos "psicólogos" por su intuición y capacidad de predecir las actitudes y conductas de los otros. Múltiples experimentos demuestran lo contrario.
7. Por qué los grupos y prejucios se forman tan fácilmente: la teoría de la identidad social
La conducta de las personas en grupos es fascinante y a su vez extraña. Apenas comenzamos a formar parte de un grupo hacemos algunas cosas llamativas: imitamos a los miembros del grupo, favorecemos miembros del grupo en lugar de otros, y buscamos un lider para adorar y competir con otros otros.
8. Como evitar una mala negociación para conseguir una rebaja: no amenazar
Es frecuente que comencemos esas negociaciones sin darnos cuenta. Ocurre en todo ámbito cuando queremos conseguir un acuerdo con alguien. Pero también esta conducta tiene sus consecuencias.
9. Por qué no ayudamos a otros: la apatía Bystander.
El descubrimiento de que la mera presencia de otras personas inhibe nuestras conductas de ayudar a otros en una emergencia.
10. No puedo creer a mis ojos: conformarse con la norma.
Todos sabemos de que los humanos son conformistas naturales. Copiamos la forma de vestirse, conversar y actitudes de otros sin pensarlo. ¿Pero cuán lejos puede llegar este conformismo? ¿Crees posible que neguemos información ambigua de nuestros propios sentidos simplemente para estar de acuerdo con otros?
Para saber más sobre cada experiencia te invitamos el post completo en PsyBlog: hacé clíck aquí para acceder al mismo
Trabajos recientes han puesto otra vez en escena el impacto del Engagement de los empleados en el "Bottom Line".
El trabajo de Towers Watson publicado como "Towers Watson 2012 Global Workforce Study", en el cual han participado 32 mil empleados en 30 países, es otra confirmación de la conexión que existe entre cómo uno se siente en el trabajo y el desempeño.
Lo que propone las conclusiones de este estudio es que la definición tradicional de engagement como "el deseo de hacer un esfuerzo discrecional en el trabajo" no es suficiente para potenciar el alto desempeño: El desear no garantiza el poder hacerlo.
Continuar diseñando incentivos o poenalidades para aquellos que demuestren conductas apropiadas no es suficiente. El desafío implica ahora abandonar el foco tradicional de "lograr más de la gente" para pasar a invertir en las necesidades centrales de las personas, de manera que se sientan liberadas, energizadas e inspiradas para dar lo mejor de si, más sustenablemente.
Según Tower Watson las organizaciones deberan crear políticas y prácticas para hacer posible que las personas puedan administrar su carga de trabajo, logrando un vida más balanceada, al lograr más autonomía en cómo, cuando y dónde realizan su trabajo.
De acuerdo al estudio, el 74% de los empleados comprometidos creían que sus líderes tenían un auténtico interés en su bienestar. Solo el 44% de los empleados con un engagement "tradicional" se sentían de la misma manera. El 18% de los empleados no comprometidos sentían ese interés por parte de sus jefes.
Si te interesa saber más repecto al tema te invitamos a hacer click en el link de la fuente, o en link del estudio de Towers Watson, para acceder al estudio completo.
Creemos que estos estudios continúan demostrando la importancia de profundizar en el ámbito de las nuevas tendencias de la psicología positiva, que demuestra el impacto de este enfoque para el bienestar de las personas y los resultados de las organizaciones.